GESTION POR COMPETENCIAS

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE MERCADEO INTERNACIONAL

PERSONAL lll

“GESTION POR COMPETENCIAS: SU IMPACTO Y APLICACIÓN PRACTICA EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO”

GRUPO TEORICO: 02

ESTUDIANTE: ANGELA GRACIELA CANJURA AREVALO CARNET: CA88077

CICLO: l/2013





Ciudad universitaria, 23Abril de 2013





INTRODUCCIÓN
Elimperativo del incremento de la productividad, de la mejora continua y constante de los procesos, de los modos de hacer ha incorporado la velocidad como uno de los aspectos fundamentales de la nueva dirección de empresas. Este elemento ha impactado tremendamente en la configuración del mercado de trabajo, aportado una sensación de urgencia operativa perniciosa para la gestión de personas. Hacer muchascosas y muy rápido puede ser crucial en el entorno actual pero tal esquema de funcionamiento perjudica de forma muy notable la dirección de recursos humanos.
De esta forma el presente informe esta basado en el análisis de la gestión por competencias, su impacto y aplicación practica en el desarrollo del capital humano.



















OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL:Determinar el impacto y aplicación practica en el desarrollo del capital humano la gestión por competencias.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Realizar una investigación bibliográfica sobre la gestión de competencias que sirva de base para el desarrollo de nuestro análisis.

Realizar una evaluación que nos permita determinar de que manera la gestión por competencias es puesta en práctica para el desarrollodel capital humano.

Explicar de que manera impacta la gestión por competencias en el desarrollo del capital humano.






















MARCO TEORICO
Definición de competencia:
Competencia según Spencer es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo osituación.
Lo cual significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales, así como también la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
Cuando se habla de un estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medidosobre un criterio general o estándar. Ejemplo de criterios: el volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio-
Clasificación de competencias.
Para Spencer son cinco las principales tipos de competencias:
1. Motivación: Los intereses que una persona desea consistentemente. Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento haciaciertas acciones y objetivos y o alejan de otros.
2. Características: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
Ejemplo: tiempo de reacción y buena vista son competencias físicas para los pilotos de combate.

3. Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
Ejemplo: La confianza en si mismo, la seguridad de poderdesempeñarse bien en cualquier situación, es parte del concepto de si mismo.
Los valores de las personas son motivos reactivos que corresponden o predicen como se desempeñaran en sus puestos a corto plazo y en situaciones donde otras personas están a cargo. Por ejemplo es más probable que una persona que valora ser líder demuestre un comportamiento de liderazgo si se le dice que una tarea oempleo será “una evaluación de habilidad de liderazgo”. Por lo general, las personas que valoran estar en administración pero no les gusta o no consideran influenciar a otros a un nivel motivacional, ingresan a posiciones de administración pero luego fracasan.
4. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas específicas.

Ejemplo: Conocimiento de la anatomía de los nervios y...