GESTION POR COMPETENCIAS

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Integrantes:

Gissell Auz
Andrea Vergara
Aldo Viteri

Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar
cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y
eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de
trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin
de ayudarles a mejorar.

Tomar

decisiones sobrepromociones y remuneraciones.
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre
comportamiento del empleado en relación del trabajo.
Las mayoría de personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a
partir de conocer como hacen la tarea, pueden saber si deben
modificar a su comportamiento.

.
.
.

• Garantiza
el
adecuado
cumplimiento de los objetivos

y

puntual• Genera una comunicación entre Jefes y
colaboradores para mejorar el desempeño del
trabajo de ambos.
• Guía y orienta los esfuerzos de trabajo,
corrigiendo oportunamente las desviaciones.

Perfil de
Puestos

Adecuación
Personapuesto

Perfil de la
persona

Evaluación Del
potencial de
desarrollo

Estrategias de
capacitación y
desarrollo

Puede ser usada para mucho mas quepara determinar salarios

La Evaluación
Permite:
Definir necesidades de capacitación
 Descubrir personas clave para la organización
 Descubrir que su colaborador desea hacer otra
cosa.
 Encontrar a la persona que estaba buscando para
otra posición.
 Motivar a las personas al comunicarles un
desempeño favorable e involucrarlos en los objetivos
de la empresa

Mejora la
actuaciónfutura de
las
personas



Mejora los
resultados de
la empresa.

Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su
entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas proveedores o
clientes.
El proceso a seguir en un proceso de evaluación de 360 es el siguiente
 Definición de los factores de comportamiento críticos de la organización
Elección de las personas.
 Lanzamiento de las personas.
 Revelamiento y procesamiento de los datos
 Comunicación a los interesados.
La herramienta de la evaluación de 360 consiste en un cuestionario de carácter
anónimo en el que evaluador realiza dos apreciaciones
1. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos (como las competencias de
nuestro ejemplo) en condiciones normalesde trabajo, es decir, en su día a día.
2. La segunda valoración se realiza también sobre los mismos factores, pero bajo
condiciones especiales como estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad.

 Definir

el Puesto
 Evaluar el desempeño en función del puesto
 Retroalimentación.
El análisis de la gestión o el desempeño de una persona tiene a su vez tres
momentos diferentes:

Una etapa inicial de fijación de objetivos.
 Etapas intermedias o de Evaluación del progreso
 Al final del periodo, reunión final de evaluación de los resultados.

Un plan de mejora del rendimiento debe incluir:
Instrucciones y orientaciones verbales;
Comentarios y sugerencias frecuentes;
conversaciones formales e informales;
reportes de evaluación del rendimiento;
advertenciasverbales y por escrito.
Como confeccionar un Plan de Acción?
Analizar el tipo de problema y las posibles causas que hayan dado origen a las
situación.
pensar medidas realistas que podrían ayudar a rectificar el problema.
Posibles ideas:
a. Necesitan entrenamiento? En que?
b. Necesitan Repasar la descripción del puesto?
c. Tiene dudas sobre las políticas o los procedimientos?

Si una empresatrabaja con esquemas de mentoring la persona que cubra
la función de mentor puede ser la indicada para aconsejar a quien esta
transitando por un programa de mejora de rendimiento.

Descripción del
Puesto

Conductas
Observadas

Evaluación del
Desempeño

Registro de la
Entrevista

Comunicación

El análisis del rendimiento se realizara en base a los objetivos del periodo de...