Gestion Por Competencias

Resumen

Gestión de competencias
Qué son competencias: podemos definir competencia como aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Tipo de competencias:
• Las competencias diferenciadoras: distinguen a un trabajador con actuación superior de una trabajador con actuación media.

• Las competencias umbral o esenciales: son las necesarias para lograr una actuación media omínimamente adecuada.

• Las Competencias Metodológicas: corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.
• Las Competencias Técnicas: se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas. Disciplinas, conocimientos y habilidades relacionadas con las áreas de negocio y funcionales. Son de carácterestratégico para cada empresa.
• Las Competencias Sociales: responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivencias desde la perspectiva laboral.
• Las Competencias Individuales: tiene relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.

De acuerdo al grado deespecificidad, las competencias se dividen en dos grandes bloques:

• Conocimientos específicos: de carácter técnico, precisos para la realización adecuada de las actividades.

• Habilidades/cualidades: Capacidades específicas precisas para garantizar el éxito en el puesto.

Existen diversas formas de visualizar los tipos de competencias dentro de una organización, un segundo modelo se define dela siguiente manera.
1. Por dificultad de adquisición:

v Conocimientos: Adquisición de la competencia según la aplicación de una técnica específica.

v Habilidades: Normalmente se adquieren mediante formación y experiencia.

v Capacidades: Algunas están relacionadas con rasgos o características personales, y son más difíciles de obtener y modificar en el corto plazo.


2. Por similitudestemáticas entre competencias, se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema central:

Ø Comunicación: Capacidad para hablar en público; expresión oral y escrita fluida.

Ø Gerencia/gestión: Planificación, dirección de equipos, liderazgo, resolución de conflictos.


Usos del perfil de competencias
Aunque un proyecto de gestión por competencias está enfocado inicialmente a cubrir unanecesidad primordial de la organización, el sistema proporciona, independientemente de su aplicación, las siguientes informaciones:

ü Perfiles ideales de los puestos (selección).
ü Grado de adecuación persona/puesto.
ü Necesidades de formación individuales y del grupo.
ü Apreciación general del desempeño de la persona en su puesto.
ü Potencial de la persona a corto plazo.

A continuación semuestran de forma breve las diferentes aplicaciones del sistema de gestión por competencias en el ámbito de recursos humanos.

I. Selección

Existen diferentes métodos y sistemas de selección para incorporar personas a la organización. El más efectivo será el que identifique qué candidato se adapta mejor al puesto de trabajo con un coste adecuado. Los sistemas de selección basados encompetencias conciben y emplean éstas como filtros, mediante los cuales se consigue seleccionar un pequeño número de candidatos adecuados.

II. Formación y desarrollo

Como se ha mencionado, el sistema analiza las competencias exigidas para cada puesto y las capacidades poseídas por las personas,a través del análisis de adecuación persona-puesto, se busca detectar las competencias clave que posee elindividuo y el grado de adecuación existente, con el objeto de realizar un plan de formación específico, individual o colectivo.

Existen diferentes métodos complementarios al sistema de competencias para detectar las necesidades de formación:

➢ Observación directa por expertos en formación.

➢ Análisis del desempeño y del potencial de los planes de carrera y desarrollo.

➢ Encuestas...