Gestion Por Competencias

CAPITULO I

I. DESARROLLO DE UN MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

Introducción.

Lo vertiginoso con que se desarrolla el mundo contemporáneo obliga a las organizaciones a buscar nuevas formas de administración de los recursos, entre estos, los recursos humanos se han transformado en una principal preocupación de las empresas modernas ya que se ha entendido e internalizado quela buena mantención y administración de este es de vital importancia a la hora de obtener buenos resultados ya sea en las labores netamente productivas o de línea, y en las labores de apoyo o staff.

Gestionar por competencias laborales significa, entre otras cosas, que utilizaremos la capacidad de nuestros recursos humanos de forma óptima pudiendo extraer el mejor aporte que pueda realizarcada trabajador de nuestra organización y utilizando el aporte que estos realicen hacia la consecución de nuestros objetivos organizacionales ya sean estos estratégicos o específicos.

La modernización del Estado que se está llevando a cabo en Chile a partir de los años noventa con el retorno de la democracia obliga a los servicios públicos a mejorar sus procesos a modo de obtener una gestiónmucho más eficiente y eficaz dejando atrás la forma antigua de administrar y pasando a aceptar los cambios y desafíos que propone la nueva era que estamos viviendo en donde el respeto a las personas y la aceptación de la complejidad de los seres humanos es aceptada y enfrentada por las organizaciones con el fin de contar con personal motivado y competente. Este es un desafío que de no ser aceptado porla administración del estado haría imposible un futuro desarrollo de la gestión y técnicas de administración ya que la preocupación por los procesos más que por las personas que los realizan no significa ningún avance en materias de recursos humanos.
El presente capitulo propone mostrar la implementación del modelo de gestión por competencias en la Dirección de Vialidad. Basado en el modelo degestión integral de recursos humanos propuesto por la autora argentina Martha Alles, complementado con demás autores que se refieren al tema se pretende describir el proceso de implementación de la gestión por competencias en la Dirección de Vialidad. En el desarrollo de este capítulo se podrá apreciar los pasos que se han seguido para llevar a cabo una gestión por competencias, además de apreciarlos subsistemas del modelo de gestión integral de recursos humanos en que ha sido aplicada y sus grados de avance y donde aún no se ha llevado a cabo la gestión por competencias. Para poder dimensionar lo que se plantea en este capítulo es preciso describir la organización en la cual se está llevando a cabo el estudio, por lo tanto también se incluye una descripción de la Dirección de Vialidad quecontempla su estructura orgánica, como también su misión, visión y objetivos estratégicos.

I. 1 Modelo de Gestión Integral de Recursos Humanos.
La gestión integral de recursos humanos debe contar con diversos subsistemas que se ocupan de desarrollar todas las etapas de la vida laboral de un trabajador, esto quiere decir que recursos humanos se ocupa desde el momento en que el trabajadoringresa a la organización hasta su desvinculación inclusive, además de todo el proceso de selección de personal que debe terminar con el trabajador más idóneo para la institución. Alles propone un modelo de gestión que consta de los siguientes subsistemas:

1) Análisis y descripción de puestos.

2) Atracción, selección e incorporación de personal.

3) Desarrollo y planes de sucesión.

4)Capacitación y entrenamiento.

5) Evaluación de desempeño.

6) Remuneraciones y beneficios.

En el presente capítulo se desarrollará cada uno de estos subsistemas y haremos la relación con la Tesorería General de la Republica, en cuanto se ha avanzado en cada uno de estos subsistemas y que es lo que falta por desarrollar para alcanzar un sistema integral de gestión de recursos humanos...