Gestion Por Competencias

Gestión por competencias:
Integración entre la evaluación del desempeño y la formación y el
desarrollo
Gabriel Lago1; Pablo Nadruz1
RESUMEN

El objetivo general del presente trabajo es presentar una
propuesta integradora de los componentes evaluación de
desempeño y formación y desarrollo del enfoque de
gestión de humana por competencias.
Para ello se realiza una breve reseña sobre los
principaleselementos que caracterizan un modelo de
gestión de personas por competencias, con énfasis en
los componentes de evaluación de desempeño y
formación y desarrollo y se proponen recomendaciones
para un adecuado ajuste entre estos.
Las principales sugerencias se relacionan con la
implementación de acciones formativas diversas y
complementarias (coaching, mentoring, asignación a
proyectos,

equiposde

trabajos,

aprendizaje

colaborativo, entre otros, relacionadas con el “saber
hacer”) las cuales se establezcan en un Plan de
Desarrollo que apunten a disminuir brechas de
desempeño.
Por otra parte, fortalecer a los evaluadores en la gestión
de personas, para que sigan incorporando el modelo de
evaluación por competencias y aprendiendo sobre como
evaluar y retroalimentar a sus funcionarios.Finalmente, consolidar en la cultura de la organización
la importancia de la gestión por competencias,
demostrando resultados que permitan involucrar y
comprometer a todos los individuos a fin de lograr una
alineación con la estrategia corporativa que apunte a la
mejora del desempeño organizacional.
Palabras clave: Competencias, Formación, Desarrollo, Evaluación del desempeño.
1

Unidad Académica:Administración, Facultad de Ciencias Económicas – UDELAR.

1

1) Competencias: un concepto multidimensional
En los tiempos que corren de cambios continuos y acelerados, se impone una nueva manera
de administración, en donde la gestión por competencias se erige como una herramienta capaz
de potenciar la dirección de las personas y permitir una mayor productividad y sostenibilidad
de la entidad. Unagestión de personas integral desde el enfoque de competencias, para
identificar la contribución que aquellas, principal activo, hacen al logro de los objetivos de la
organización.
El concepto de “Competencias laborales” surge en la década de los 80´ como una nueva
filosofía de gestión humana.
Comenzando por contextualizar el término “Competencia”, resultando interesante destacar su
carácter depolisémico, esto es presenta varios significados y diferentes usos según el ámbito
donde se aplique. Principalmente se destacan dos significados distintos2:
i) Acción y efecto de competer. Idoneidad o incumbencia para encargarse de algo; o
ii) Acción y efecto de competir en oposición a alguien o a algo.
Se podrían citar varias definiciones de autores clásicos o “gurús” en el tema (McClelland,Boyartizis (1982), Spencer & Spencer (1993), Levy – Leboyer (1997)) sin embargo se ha
decidido optar por la siguiente concepción de Competencia laboral; “son el resultado de
combinar o movilizar recursos internos (no visibles) de la persona, actitudes, saberes,
habilidades, intereses, motivaciones, con recursos externos a su disposición, materiales,
información, con el fin de responder de la mejor formaa una demanda proveniente desde el
entorno”.

Respuesta de Calidad
2

http://es.wikipedia.org/wiki/Competencia (Leído: 11 de diciembre de 2012)

2

Movilización de recursos internos
y externos
Demanda
Contexto
Figura 1. Competencia, Adaptación de DeSeCo (2002, 2003), “Definition and Selection of Competencies”, OCDE.

Es importante tener en cuenta que dados los elementos que la componen unaCompetencia
laboral se caracteriza por ser dinámica y contextualizada, ya que implica el entendimiento e
interpretación de las condiciones resultantes desde el contexto para reflexionar y proceder a la
acción (como queda ilustrado en la Figura 1). Aquí vemos la complejidad que entraña el
concepto y lo interesante que resulta ello, pues ante nuevas demandas existirán nuevas
respuestas, lo que se...