Gestion rrhh

Conceptualización abstracta
Teniendo en cuenta la escala de los tres tipos ideales presentada en “La Gestión Humana en situación y en tiempo real” de Horacio Cortese
1. Básico Transaccional: el objetivo es mantener la conformidad a las reglas, externas e internas, y el control de los procesos gerenciales,
2. Proveedor de Servicios de Recursos Humanos: provisión de servicios eficaces yeficientes de Recursos Humanos,
3. Aliado del negocio: medición del desempeño, impacto en la estrategia del negocio, desarrollo de liderazgo, gestión del cambio, innovación de procesos y gestión de la cultura;
y analizando la experiencia relatada por la mentora y los demás encuestados podemos decir que esta empresa se aproxima más al tipo ideal que se denomina “Proveedor de Servicios de RecursosHumanos” (Experta).
Basamos nuestra conclusión en poder definir que en la empresa se realizan las siguientes acciones:

Desarrollo de personal, programas especializados de capacitación, programas de capacitación a través de SEPYME, recompensas e incentivos.
En su gestión considera que el desarrollo permanente puede ayudar a los empleados a anticipar y planificar su carrera conforme a la evoluciónno solo de las propias necesidades sino también de las necesidades de la compañía. Esta idea es clave para nuestra mentora en todo el relato de la entrevista y desde la empresa hay un claro mensaje respecto a la inversión en el desarrollo de sus trabajadores incluyendo becas de estudios, cursos y días extras de estudio aquellos que rindan el último final. En su discurso está convencida que una delas formas de agregar valor en la compañía es sumando valor intelectual en sus trabajadores.

Tal como menciona Horacio Cortese en su artículo ¿Podemos hablar de empleabilidad?, tanto las organizaciones como los trabajadores necesitan desarrollar nuevas capacidades para poder competir en los mercados y afrontar los cambios que en la actualidad se presentan.

Esta compañía fomenta que losempleados tomen sus propias decisiones y ejerzan el control personal sobre sus carreras. Los cursos y las becas son optativas para quien desee capacitarse.

El autodesarrollo y el aprendizaje continuo son muy importantes para la mentora y considera las competencias de sus trabajadores como una ventaja competitiva para la empresa. Por ello durante la entrevista dice que no solamente debe competir enel mercado para ganar o sostener a los clientes sino por mantener a los empleados que dan valor a la empresa y que no se vayan a otra compañía. Cree que es importante poder presentar una propuesta de valor a sus empleados y que ellos se encuentren satisfechos.

Fortalecimiento de equipos: reuniones interdepartamentales para la solución de conflictos en las tareas diarias entre los diferentesdepartamentos.
En esta empresa, cada gerente realiza la gestión de sus recursos humanos. Centra el poder y la responsabilidad en cada gerente ya que consideran que poseen las habilidades suficientes para tomar decisiones. Si bien hay que destacar que según lo mencionado por la mentora a veces, los gerentes se abocan a sus tareas diarias y no gestionan y/o supervisan a su personal. Por ello serealizan reuniones gerenciales e interdepartamentales frecuentes para trabajar este y otros temas prioritarios.

Tal como sostiene Horacio Cortese en “La Gestión Humana en situación y en tiempo real” los encuentros de mayor valor agregado son los que ocurren en el día a día de la empresa, resolviendo, unificando y satisfaciendo las necesidades de los miembros.

Fortalecimiento de Equipos entre losempleados
Como una estrategia central para establecer lazos entre las diversas áreas de la organización y generar tal vez un proyecto compartido con los empleados dentro de la empresa, se puede mencionar las actividades relacionadas con el Programa de Responsabilidad Social Empresaria denominado “Comité de Misiones”. Son diversas acciones que realizan los empleados en forma voluntaria y que...