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LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN. Dr. C Jorge Ricardo Ramírez García MC. Silvia García García En tiempos de muy acelerados cambios en las formas de llevar a cabo las actividades en las organizaciones (nuevas tecnologías, nuevos descubrimientos, etc.) como los que hoy transcurren, se exige cada vez más destinar importantes recursos a la preparación de los trabajadorespara hacerlos más competentes en su trabajo y de esa manera contribuir a lograr un mejor desempeño en la organización. La celeridad de los cambios deja a la zaga los contenidos descritos en los calificadores de cargos y determina la necesidad de un mecanismo más dinámico de actualización, propiciándose de esta forma la aparición de la Gestión por Competencias. En tanto sistema de Gestión de RecursosHumanos, resulta sumamente importante garantizar un adecuado diseño de los subsistemas correspondientes. En dicho proceso reviste especial importancia el concerniente a la capacitación, que constituye uno de los pilares fundamentales sobre los que sustenta el proceso de aprendizaje organizacional y que posibilitan el desarrollo de competencias laborales que incrementen la efectividad de lostrabajadores. Son cuantiosos los recursos que se emplean cada año por las organizaciones en los procesos de capacitación que llevan a cabo. Los recursos de que disponen no son, sin embargo, inagotables, por tanto, es necesario utilizarlos con tanta efectividad que se garantice el cumplimiento de la misión y los objetivos de la entidad. De tal forma, los objetivos definidos para el proceso capacitadorconstituyen el punto de partida del mismo y tienen que responder justamente a estos propósitos. En este contexto, desde hace varios años, ha crecido el interés por determinar cuál es el impacto que la capacitación recibida tiene sobre el desempeño organizacional, y en qué medida real influye en la efectividad del aprendizaje organizacional, constituyendo

esta medición parte esencial del procesode retroalimentación sobre los recursos que se orientan a la mejora sistemática de las competencias laborales. El presente trabajo está dirigido a compartir algunas ideas acerca de la Gestión por Competencias, así como sobre la medición del Impacto de los procesos de Capacitación (en este caso haciendo referencia esencialmente a los dos primeros niveles de la metodología más adelante señalada),temas que constituyen para los autores aspectos esenciales de una investigación en desarrollo que se encuentra en proceso de integración, dado que, aunque se han realizado algunas acciones en varias entidades, estas no tienen aún el carácter de una metodología que incluya todos los aspectos involucrados. GESTIÓN POR COMPETENCIAS. El enfoque de Gestión por Competencias toma auge recientemente, comouna herramienta apropiada para el desarrollo de los Recursos Humanos. Tanto el enfoque de Rasgos - el sistema de gestión precedente más cercano - como el de Competencias Laborales, parten de la premisa de definir aquellos aspectos imprescindibles para garantizar resultados óptimos en el desempeño en un puesto determinado. Ahora bien, el Enfoque de Rasgos tiene en cuenta esencialmente los Rasgos dePersonalidad o “Características duraderas que describen el comportamiento de un individuo”1 de los cuáles se han logrado definir más de 17000 diferentes. Esta gran cantidad de alternativas no facilita la posible definición de los rasgos de personalidad idóneos para un puesto dado, ya que el carácter subjetivo con que éstos son percibidos dificulta la asignación al cargo y la evaluación posteriordel trabajador que lo desempeña.

1

Robbins, S., P., “Comportamiento Organizacional, Teoría y Práctica”, Glosario, Prentice Hall, Séptima

Edición, Méjico, 2000.

Por otro lado, la propia subjetividad hace difícil asociar el o los rasgos seleccionados a resultados concretos, tanto productivos como de servicios, así como puede hacer muy complejo el diseño de un programa de capacitación...