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Internacional

Las Prácticas
de Alto
Rendimiento
en Recursos
Humanos:

El Caso Español
Roberto Luna Arocas
Es Licenciado en Psicología, Premio
Extraordinario de Licenciatura, Master
en Marketing y Distribución Comercial
y Doctor en Psicología Social. Desde
1994 es profesor del Departamento de
Dirección de Empresas de la Facultad de
Economía de la Universitat de València
siendo enla actualidad Profesor Titular
de Universidad. Ha publicado cinco
libros.

LAS PRÁCTICAS DE
ALTO RENDIMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS
En las últimas dos décadas se ha
producido un cambio importante en la
investigación sobre recursos humanos
(RRHH). Este cambio ha supuesto,
fundamentalmente, un desplazamiento
desde una perspectiva micro en el análisis
hacia una perspectiva macro oestratégica
(Delery y Doty, 1996). La perspectiva
estratégica de los RRHH, que ha sido

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TEC Empresarial Vol.1 Ed.1 2006

Joaquín Camps Torres
Es Doctor en Economía, Premio
Extraordinario de Licenciatura, Desde
1994 es profesor del Departamento de
Dirección de Empresas de la Facultad de
Economía de la Universitat de València
siendo en la actualidad Profesor Titular
de Universidad.etiquetada como dirección estratégica de
recursos humanos (DERH), ha intentado
poner de manifiesto la importancia de
las prácticas adecuadas de RRHH en la
empresa como medio fundamental para
mejorar los resultados, tanto sociales
como financieros. El trabajo en este
campo, además, ha ido ganado prestigio
tanto en el mundo de la academia como en
el profesional, cuando los investigadores
hanabordado, además de la reflexión
teórica, la contrastación empírica. Sin

duda la teoría de recursos y capacidades
ha sido, durante las dos últimas décadas,
el contexto conceptual básico en el que
la DERH ha encontrado un entorno
adecuado para su desarrollo (Wernerfelt,
1984; Collis y Montgomery, 1995).
La premisa fundamental subyacente
en la DERH se basa en una idea
intuitivamentesimple: las organizaciones
que adopten estrategias competitivas
específicas requerirán prácticas de
RRHH igualmente específicas, que
se adapten a ese contexto estratégico
competitivo diferencial (Fombrum et al.,
1984; Jackson et al., 1989). Es lo que
se ha venido a denominar perspectiva
contingente de la dirección de RRHH.
Si esta premisa fundamental es cierta,
entonces la mayor parte de ladiferencia
que se observa entre las prácticas de
RRHH de las empresas respondería a

Internacional

En las últimas dos décadas, la investigación sobre
recursos humanos se ha desplazado en el análisis
desde una perspectiva micro hasta una macro o
estratégica.
sus diferentes opciones en el campo de
la estrategia competitiva. Organizaciones
con mayor nivel de congruencia entre
susprácticas de RRHH y sus estrategias
deberían disfrutar de desempeños
superiores (Delery y Doty, 1996).
Aunque este enfoque contingente dentro
de la DERH ha sido el dominante (Olian
y Rynes, 1984; Schuler, 1988, 1989;
Jackson et al., 1989), han aparecido
perspectivas alternativas. Sin duda la
que con mayor fuerza ha irrumpido,
tanto en la literatura académica como
en la divulgativa, ha sido laperspectiva
universalista. Bajo la perspectiva
universalista las prácticas de RRHH no
necesariamente deben ser congruentes
con la estrategia de la organización, y,
por lo tanto, existen unas Prácticas de
Alto Rendimiento (PAR) que garantizan
de modo independiente el desempeño
óptimo del capital humano (Huselid,
1995; Kochan y Osterman, 1994).
La importancia del concepto de PAR
es difícilde exagerar. Desde el punto
de vista de la práctica empresarial, su
existencia supondría una especie de
“receta mágica” para los responsables de
RRHH de las empresas, ya que implicaría
que cualquiera que fuese el contexto
estratégico de la empresa, el uso de estas
PAR incrementaría el desempeño. Un
enfoque contingente consideraría estas
PAR sólo en el entorno de una estrategia...