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FRANNY RODRIGUEZ
1-.Objetivos del diseño organizacional (DO)
1.1-.Según Adalberto Chiavenato:

Aunque los objetivos específicos de los programas de desarrollo organizacional varían, se presentan constantemente ciertos amplios objetivos. Estos programas tienen por objeto aumentar:
1.1.1) El nivel de apoyo y confianza entre los participantes, desarrollando comunicaciones abiertas yauténticas.
1.1.2) La confrontación abierta de problemas organizacionales y de situaciones en que la autoridad de posición se refuerza con la autoridad basada en la experiencia y el conocimiento.
1.1.3) La franqueza y autenticidad de las comunicaciones organizacionales
El entusiasmo y el auto-dominio.
El objetivo global del desarrollo organizacional es cambiar los valores, actitudes y creencias delas personas.

1.2-. Según Wendell, F. considera que los principales objetivos del (DO) son los siguientes:

1.2.1) Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
1.2.2) Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre los grupos.
1.2.3) Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por laautoridad basada en el conocimiento y la habilidad.
1.2.4) Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
1.2.5) Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal.
Otros autores también aclaran que el objetivo principal del Desarrollo organizacional es crear organizaciones adaptables capaces de transformarse repetidamente y reinventarse a símismas (Hellriegel, Slocum y Woodman, 1998: pág. 581)
PEDRO MEJIAS
1.3-.Según De Faria Mello, Fernando Archilles: Objetivos básicos del desarrollo organizacional

Aunque cualquier esfuerzo del D.O deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desea modificar, existen objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas lassituaciones. Los objetivos de esfuerzo del D.O son principalmente los siguientes:

Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.

Crear un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: Técnicas, administrativas e interpersonal. 

Desarrollar la capacidad de colaborar entre individual y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y el trabajo en equipo.

Buscar nuevas fuentes de energía (físicos, emocional y mental), liberar la energía bloqueada en individuos o grupos, o retenida enlos puntos de contactos e interacción entre ellas.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.




Estimular las emociones y sentimientos de las personas pues son: 
1.- datos validos, sobre la realidad organizacional 
2.-No permitir que los sentimientos se repriman,  o nieguen
3.- Se deben por el contrariocanalizar inteligente y auténticamente, así también se contribuye a una energía liberada para fines productivos, y sutiles para el desarrollo de las personas y de la organización.

Siempre que el riesgo calculado lo permita, poner un conflicto, fricciones y tensiones, "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.

Despertar o estimular las necesidades de establecerobjetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados para que orienten la acción de actividades.

Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones.

-Examinar el cómo, cuándo, cuánto y dónde tales valores, concepciones y cultura influyen sobre los objetivos. 

Desarrollar la...