Gestion
Páginas: 37 (9135 palabras)
Publicado: 22 de octubre de 2012
Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio: Implicaciones Estratégicas y Organizativas. © Nekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San Sebastián, 2000.
EL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y LA GESTIÓN EMPRESARIAL: ASPECTOS ESTRATÉGICOS Y ORGANIZATIVOS
Algunos de los autores interesados por el estudio del Aprendizaje Organizativorelacionan este último con distintas dimensiones de la actividad de gestión. Así, ciertos autores analizan el aprendizaje asociado a los procesos de toma de decisiones en la organización (Cyert y March, 1963; Duncan, 1974; Shrivastava, 1981, 1983; Simon, 1991). Otros, examinan la influencia de diferentes vertientes de la gestión en la capacidad de aprendizaje de la organización, entre las que destacan:la cultura organizativa (Bahlmann, 1988, 1990; Brown y Duguid, 1991; Swieringa y Wierdsma, 1992; Cook y Yanow, 1993; Marquardt y Reynolds, 1994; Mayo y Lank, 1994; Dixon, 1994; Probst y Büchel, 1995; Pearn, Roderick y Mulrooney, 1995; Marquardt, 1996); el estilo de dirección o liderazgo (Garratt, 1987, 1990; Senge 1990; McGill, Slocum y Lei, 1992; Mayo y Lank, 1994); la política de recursoshumanos practicada (McGill, Slocum y Lei, 1992; Stahl, Nyhan y d'Aloja, 19931); los sistemas de información (Andreu y Ciborra, 1994, 1995, 1996). Asimismo, son bastantes los autores que vinculan el estudio del Aprendizaje Organizativo a diversos aspectos estratégicos y organizativos. Las aportaciones más sobresalientes en esta línea son expuestas a continuación. 1) ASPECTOS ESTRATÉGICOS
En esteapartado, se revisan las aportaciones de aquellos autores que analizan distintas facetas del contexto estratégico que caracteriza a una organización, y su relación con la capacidad de aprendizaje de la misma. Entre las aportaciones más relevantes, cabe destacar las siguientes:
1
Estos autores plantean un modelo integral de desarrollo de los Recursos Humanos desde la perspectiva del AprendizajeOrganizativo, que identifican con la creación de una "Organización Autocualificante". Ésta se caracteriza por la participación de la totalidad de los trabajadores en la experiencia del aprendizaje a partir del trabajo cotidiano, y en la instauración de la "Competencia del Autoaprendizaje" como cualificación nuclear básica de los mismos.
1
Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio delAprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio: Implicaciones Estratégicas y Organizativas. © Nekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San Sebastián, 2000.
En primer lugar, procede señalar que Bahlmann (1988, 1990), se preocupa por el estudio de las condiciones estratégicas y organizativas que caracterizan a una Organización que Aprende. Entre las primeras, Bahlmann considera comoprincipal rasgo distintivo de una Organización que Aprende en el plano estratégico, la formulación de estrategias proactivas y "emergentes". Por otra parte, Swieringa y Wierdsma (1992) también consideran que las Organizaciones que Aprenden u Organizaciones "Aprendedoras" formulan estrategias proactivas. Estos autores comparan los rasgos de la estrategia formulada en las Organizaciones que Aprendencon aquéllos que identifican a la formulada en las Organizaciones Burocráticas. Dicha comparación se refleja en el cuadro siguiente: CUADRO Nº 1: Organización Burocrátiva versus "Aprendedora": Características Estratégicas
ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA O "PRESCRIPTIVA" ESTRATEGIA Estrategia de mando (control): - Largo plazo - Reactiva y defensiva
ORGANIZACIÓN "APRENDEDORA"
Desarrollo continuo:- Medio y corto plazo - Activa y proactiva - Racional e intuitiva
FUENTE: Swieringa, J. y Wierdsma, A. (1995) y Elaboración Propia
2
Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio: Implicaciones Estratégicas y Organizativas. © Nekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San Sebastián, 2000.
Para los autores referidos, en las...
EL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y LA GESTIÓN EMPRESARIAL: ASPECTOS ESTRATÉGICOS Y ORGANIZATIVOS
Algunos de los autores interesados por el estudio del Aprendizaje Organizativorelacionan este último con distintas dimensiones de la actividad de gestión. Así, ciertos autores analizan el aprendizaje asociado a los procesos de toma de decisiones en la organización (Cyert y March, 1963; Duncan, 1974; Shrivastava, 1981, 1983; Simon, 1991). Otros, examinan la influencia de diferentes vertientes de la gestión en la capacidad de aprendizaje de la organización, entre las que destacan:la cultura organizativa (Bahlmann, 1988, 1990; Brown y Duguid, 1991; Swieringa y Wierdsma, 1992; Cook y Yanow, 1993; Marquardt y Reynolds, 1994; Mayo y Lank, 1994; Dixon, 1994; Probst y Büchel, 1995; Pearn, Roderick y Mulrooney, 1995; Marquardt, 1996); el estilo de dirección o liderazgo (Garratt, 1987, 1990; Senge 1990; McGill, Slocum y Lei, 1992; Mayo y Lank, 1994); la política de recursoshumanos practicada (McGill, Slocum y Lei, 1992; Stahl, Nyhan y d'Aloja, 19931); los sistemas de información (Andreu y Ciborra, 1994, 1995, 1996). Asimismo, son bastantes los autores que vinculan el estudio del Aprendizaje Organizativo a diversos aspectos estratégicos y organizativos. Las aportaciones más sobresalientes en esta línea son expuestas a continuación. 1) ASPECTOS ESTRATÉGICOS
En esteapartado, se revisan las aportaciones de aquellos autores que analizan distintas facetas del contexto estratégico que caracteriza a una organización, y su relación con la capacidad de aprendizaje de la misma. Entre las aportaciones más relevantes, cabe destacar las siguientes:
1
Estos autores plantean un modelo integral de desarrollo de los Recursos Humanos desde la perspectiva del AprendizajeOrganizativo, que identifican con la creación de una "Organización Autocualificante". Ésta se caracteriza por la participación de la totalidad de los trabajadores en la experiencia del aprendizaje a partir del trabajo cotidiano, y en la instauración de la "Competencia del Autoaprendizaje" como cualificación nuclear básica de los mismos.
1
Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio delAprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio: Implicaciones Estratégicas y Organizativas. © Nekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San Sebastián, 2000.
En primer lugar, procede señalar que Bahlmann (1988, 1990), se preocupa por el estudio de las condiciones estratégicas y organizativas que caracterizan a una Organización que Aprende. Entre las primeras, Bahlmann considera comoprincipal rasgo distintivo de una Organización que Aprende en el plano estratégico, la formulación de estrategias proactivas y "emergentes". Por otra parte, Swieringa y Wierdsma (1992) también consideran que las Organizaciones que Aprenden u Organizaciones "Aprendedoras" formulan estrategias proactivas. Estos autores comparan los rasgos de la estrategia formulada en las Organizaciones que Aprendencon aquéllos que identifican a la formulada en las Organizaciones Burocráticas. Dicha comparación se refleja en el cuadro siguiente: CUADRO Nº 1: Organización Burocrátiva versus "Aprendedora": Características Estratégicas
ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA O "PRESCRIPTIVA" ESTRATEGIA Estrategia de mando (control): - Largo plazo - Reactiva y defensiva
ORGANIZACIÓN "APRENDEDORA"
Desarrollo continuo:- Medio y corto plazo - Activa y proactiva - Racional e intuitiva
FUENTE: Swieringa, J. y Wierdsma, A. (1995) y Elaboración Propia
2
Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio: Implicaciones Estratégicas y Organizativas. © Nekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San Sebastián, 2000.
Para los autores referidos, en las...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.