Gestion

Gestión de Recursos Humanos Basada en Competencias.
1. EL MODELO DE COMPETENCIAS: ¿ POR QUE AHORA? Los cambios trascendentales ocurridos en el mundo laboral como consecuencia de la globalización de la economía, la automatización de los procesos y la introducción acelerada de las tecnologías de la información y la comunicación en todos los ámbitos de gestión de las empresas, han obligado a lasentidades del ámbito educativo y del trabajo a realizar un estudio en profundidad del tipo de capacidades y habilidades que los trabajadores necesitan para insertarse con éxito en sus cargos. En particular, en el subsistema administración de personal de las empresas , se venía consolidando un enfoque más proactivo y menos funcional de su gestión, en el sentido de vincularse de modo más directo conlas proyecciones estratégicas y las metas corporativas de su organización y no solo reaccionar al llamado de sus líneas de mando para sofocar problemas. Surgió la obligación de desarrollar una dotación más comprometida con los objetivos de supervivencia y crecimiento de la empresa, una dotación de personas que debían contribuir con sus ideas a la reducción de costos y al mejoramiento de la calidad(Kaizen, Calidad Total, Mejoramiento Continuo, etc.) Sin embargo las exigencias de más eran ineludibles. Con el proceso de planificación estratégica1 se enfocaron cuestiones críticas del ambiente organizacional valorando tanto los entornos externos como internos de la empresa, asumiendo lo inesperado y la discontinuidad , además de generar cambios drásticos de dirección para lograr sus objetivosen entornos cambiantes y, sobre todo, turbulentos. De esta forma, se trataba de responder en forma coherente a restricciones y nuevas exigencias en la demanda, déficit presupuestario, legislación que impone nuevos requisitos (et.al, modificaciones arancelarias, tributarias, etc.) o clientes indirectos (ambientalistas) que pueden llegar a condicionar los procesos de la empresa . Un resultadoconcreto del planeamiento estratégico es la estructuración de laVisión y la Misión de la empresa, las que se refieren tanto a la definición de su liderazgo en determinado nicho del mercado como a la satisfacción y a la superación de las expectativas de sus clientes. Este enfoque de “tuve un sueño” ( Visión) y voy a concretarlo haciendo esto ( Misión), implica el primer gran desafío para la gestión derecursos humanos como es el de generar compromisos dentro de la organización , los que sólo se pueden lograr mediante la construcción colectiva de convicciones que deben ser consolidadas mediante un liderazgo muy potente y desarrollador2. Por otra parte, la definición de fortalezas y debilidades implícito en el proceso de planeamiento permite identificar determinados cambios más o menos profundos,por ejemplo a nivel de productos, tecnologías, estructuras organizativas, estilos de liderazgo o posicionamiento en el mercado, puntos en los que será necesario introducir iniciativas de cambio que se consideran como aspectos vitales del plan estratégico. Estos cambios deberán ser necesariamente sustentados en políticas y valores que deben ser también definidos en el plan estratégico, cambioscondenados al más profundo de los fracasos si no se fundamentan en cambios (aprendizajes) en los individuos3.

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El compromiso de las personas con la visión y la misión son vitales, a menos que se consideren simples eslóganes. 3 Nos referimos a valores como orientación al cliente, orden y la calidad, mejoramiento continuo, entre otros.2. CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE GESTION DE RR.HH. En este contexto surge el diseño de un sistema de gestión de recursos humanos que basa sus decisiones determinando qué sirve y qué no sirve como apoyo al cumplimiento de la misión y del plan estratégico de la empresa. Un enfoque que enfatiza la necesidad de alineamiento de las competencias del personal con los requerimientos dinámicos de la...