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880745-191770Capitulo III
00Capitulo III

1141730-269240MARCO TEÓRICO
MARCO TEÓRICO

3.1 LA CAPACITACIÓN:
Según (Castañeda, 2012) el empresario, en una gran mayoría, no está convencido de invertir en la capacitación de su personal porque hay, por supuesto, conocidas excepciones de empresas que lo hacen de manera planificada y continúa, en algunos casos se debe al convencimiento de susdirectivos de que es la mejor opción y en otros, obedece a cumplir con los requisitos que exigen las certificaciones de calidad.¿Por qué capacitar a los empleados?. La razón fundamental consiste en darles conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Porque las empresas deben sentar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria yespecializada que les permita enfrentar en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto, no existe mejor medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivación, productividad, integración y compromiso en el personal.Hoy más que nunca debemos entender que el éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sustrabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar, y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.Un buen programa de capacitación empresarial,  además   de elevar la confianza y mejorar la moral, incrementa las ventas   y   logra   excelentes  relaciones con los clientes.De nada sirve tener el mejor producto oservicio, con excelente calidad, precios convenientes, entre otros, si es calificado de esta forma únicamente por la empresa que lo ofrece, es decir, si los clientes no lo ven así. Hay que lograr no sólo satisfacer a los clientes, sino aun más deleitarlos, ya que constituye la clave para lograr afianzar relaciones a largo plazo. Por ello resulta vital la capacitación del personal que se encuentra encontacto con los clientes y representan su imagen.El temor de los empresarios a invertir en capacitación radica en no poder cuantificar los beneficios provocados por ésta; inclusive, algunos creen que intentar una medición específica puede tener más costos que beneficios.La capacitación debería tener un análisis previo para evaluar en qué parte de la empresa es necesario mejorar o resolver unproblema, o simplemente actualizar la información de todos los días. Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de capacitación deben realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que son los programas quienes tienen que adaptarse a la empresa y no lo contrario.Para Hugo Mayer, director de Recursos Humanos de Siemens Chile, no hay dificultad que no se puedaresolver. Según su opinión, medir el retomo de la inversión en capacitación es necesario, ya que las acciones de formación están orientadas a mejorar el desempeño en los puestos de trabajo. “Independientemente de si la medición es positiva o negativa, el resultado tiene una significación trascendente, porque permite saber si la decisión tomada ha sido la correcta o no", dice Mayer.La evaluación de loscursos de capacitación sirve, entre otras cosas, para:
Saber si el curso logró los objetivos.
Entregar un informe  de resultados sobre el evento.
Definir las competencias adquiridas por los participantes.
Identificar fuerzas y debilidades en el proceso.
Determinar el costo/ beneficio de un programa.
Mejorar aspectos de la capacitación: materiales, métodos, instructores.
Tomar decisiones sobrela continuidad del proceso.
Planear la capacitación futura.
La evaluación es necesaria en los diferentes niveles:
1.   A nivel empresarial, la capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:
a. Aumento de la eficacia y eficiencia organizacional.b. Mejoramiento de la imagen de la empresa.c. Mejoramiento    del    clima organizacionald. Mejores...