Gestionarse a si mismo

Analicemos el caso de una directiva de recursos humanos de gran éxito cuya organización fue adquirida por una gran empresa. Después de la adquisición, la ascendieron para hacer el tipo de trabajo queella sabía hacer mejor, que incluía la selección de las personas para los cargos importantes. Esta directiva creía firmemente que una empresa debía contratar personal externo para esos puestos sólodespués de agotar todas las posibilidades internas. Sin embargo, su nueva empresa creía en buscar primero fuera “para incorporar sangre nueva”. En realidad, ambos enfoques tienen sus ventajas; según miexperiencia, lo más adecuado quizá sería coger un poco de cada uno.

No obstante, ambas son fundamentalmente incompatibles, no en cuanto a políticas, sino en cuanto a valores. Denotan puntos devista diferentes sobre la relación entre las organizaciones y las personas, puntos de vista diferentes sobre la responsabilidad de una organización con respecto a sus trabajadores y su desarrollo, ypuntos de vista diferentes sobre la contribución más importante de una persona a una empresa. Después de varios años de frustración, la directiva abandonó la empresa, con la consiguiente pérdidafinanciera. Sus valores y los valores de la organización simplemente no eran compatibles.

De forma similar, el hecho de que una compañía farmacéutica intente obtener resultados realizando pequeñas yconstante mejoras o por medio de grandes “innovaciones” aisladas, muy costosas y arriesgadas, no es principalmente una cuestión económica. Es posible que los resultados de cualquiera de las dos estrategiassean muy similares. En el fondo subyace un conflicto entre un sistema de valores que considera la aportación a la empresa en términos de ayudar a los médicos a hacer mejor lo que ya hacen y un sistemade valores orientado a lograr descubrimientos científicos.

El hecho de dirigir un negocio con el fin de obtener resultados a corto plazo o centrándose a largo plazo es también una cuestión de...