GestionPorCompetencias
Páginas: 15 (3635 palabras)
Publicado: 11 de julio de 2015
Estudio Sobre La Gestión Por Competencias
Marcia Solorzano Intriago y Robert Carrillo Carvajal
Resumen
El presente trabajo se encuentra basado en la metodología que propone el modelo por competencias de una de las escritoras más importantes del habla hispana sobre el recurso humano, Martha Alles, modelo basado en hechos prácticos.
El paper propone estudiar la gestión del talento humano porcompetencias, primero hay que establecer competencias tanto organizacionales como funcionales, medir las metas de la organización mediante un balanced Scorecard que reflejan objetivos ambiciosos que se desea alcanzar aprovechando la GTH por competencias. Se propone establecer metas al personal e incentivos para mejorar su productividad y la rentabilidad de la organización.
Palabras Claves:Gestión del talento humano por competencias, competencias organizacionales y funcionales, balanced Scorecard, productividad, rentabilidad.
Introducción
El talento humano es uno de los recursos más importante de una entidad ya sea esta pública o privada, hinque para la ejecución de las funciones necesarias de la misma, así como para el cumplimiento de los objetivos estratégicos. A nivel país, eltalento humano facilita la explotación de recursos, la competitividad y mayor productividad, es por tal motivo que tanto los gobernantes de un país como la dirección de una compañía, crean políticas orientadas a mejorar permanentemente las condiciones de su capital humano, su nivel de intelecto y capacidad, aquellas políticas que sustenta el éxito de la calidad y composición del personal.
En elEcuador a partir del año 2001 se crea una atmósfera de consciencia sobre la formación del personal, y se crea El Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional, sin embargo en el 2011 mediante el Decreto Ejecutivo N° 680 se expide una nueva estructura, la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, SETEC, que sustituyó al Consejo Nacional de Capacitación y FormaciónProfesional-CNCF, con el objetivo de facilitar e impulsar la capacitación y formación profesional laboral de calidad. De esta manera se mejoran los niveles de producción, productividad, calidad y empleabilidad (SETEC, 2010). En el 2009 la SETEC desarrolló importantes acciones de capacitación a nivel nacional, beneficiando ya para el 2011 al 5,32% de la población económicamente activa (PEA),porcentaje que ha demostrado evolución a través de los años. (SETEC, 2012)
Los cambios hacia una cultura formada y competente, generados por la fuerte competitividad y el afán de productividad de los sectores nacionales y privados, no dan cabida a gestiones tradicionales y simples del recurso humano, requieren de estrategias nueva, de adaptación, formación y fidelización de la gente, aquellas queincentivan su eficiencia.
Dada esta situación, la presente se enfoca en llevar a cabo un estudio teórico de la gestión por competencias, y los beneficios que representa para las empresas.
Marco Teórico
La administración de Recursos Humanos (ARH) es un área bastante sensible en toda organización. Los orígenes de la ARH se retoman a inicios del siglo 20 después del impacto que generó de larevolución industrial, donde el área surge como mediadora entre personas y organizaciones y se la denomina relaciones industriales. Con el paso del tiempo cambia de manera radical y amplía su definición convirtiéndose en un área mediadora y administradora de personas de acuerdo a las leyes laborales vigentes, lo que la denomina como Administración del personal. (Chiavenato, 2001)
Según Chiavenato(2001), el concepto volvió a ampliarse a finales de los años 60, donde se identificó que las leyes laborales eran obsoletas y que las personas debían ser consideradas como recursos indispensables para el éxito organizacional, así surgió el concepto Administración de recursos humanos (ARH), aunque este concepto abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy conocemos, parte del...
Marcia Solorzano Intriago y Robert Carrillo Carvajal
Resumen
El presente trabajo se encuentra basado en la metodología que propone el modelo por competencias de una de las escritoras más importantes del habla hispana sobre el recurso humano, Martha Alles, modelo basado en hechos prácticos.
El paper propone estudiar la gestión del talento humano porcompetencias, primero hay que establecer competencias tanto organizacionales como funcionales, medir las metas de la organización mediante un balanced Scorecard que reflejan objetivos ambiciosos que se desea alcanzar aprovechando la GTH por competencias. Se propone establecer metas al personal e incentivos para mejorar su productividad y la rentabilidad de la organización.
Palabras Claves:Gestión del talento humano por competencias, competencias organizacionales y funcionales, balanced Scorecard, productividad, rentabilidad.
Introducción
El talento humano es uno de los recursos más importante de una entidad ya sea esta pública o privada, hinque para la ejecución de las funciones necesarias de la misma, así como para el cumplimiento de los objetivos estratégicos. A nivel país, eltalento humano facilita la explotación de recursos, la competitividad y mayor productividad, es por tal motivo que tanto los gobernantes de un país como la dirección de una compañía, crean políticas orientadas a mejorar permanentemente las condiciones de su capital humano, su nivel de intelecto y capacidad, aquellas políticas que sustenta el éxito de la calidad y composición del personal.
En elEcuador a partir del año 2001 se crea una atmósfera de consciencia sobre la formación del personal, y se crea El Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional, sin embargo en el 2011 mediante el Decreto Ejecutivo N° 680 se expide una nueva estructura, la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, SETEC, que sustituyó al Consejo Nacional de Capacitación y FormaciónProfesional-CNCF, con el objetivo de facilitar e impulsar la capacitación y formación profesional laboral de calidad. De esta manera se mejoran los niveles de producción, productividad, calidad y empleabilidad (SETEC, 2010). En el 2009 la SETEC desarrolló importantes acciones de capacitación a nivel nacional, beneficiando ya para el 2011 al 5,32% de la población económicamente activa (PEA),porcentaje que ha demostrado evolución a través de los años. (SETEC, 2012)
Los cambios hacia una cultura formada y competente, generados por la fuerte competitividad y el afán de productividad de los sectores nacionales y privados, no dan cabida a gestiones tradicionales y simples del recurso humano, requieren de estrategias nueva, de adaptación, formación y fidelización de la gente, aquellas queincentivan su eficiencia.
Dada esta situación, la presente se enfoca en llevar a cabo un estudio teórico de la gestión por competencias, y los beneficios que representa para las empresas.
Marco Teórico
La administración de Recursos Humanos (ARH) es un área bastante sensible en toda organización. Los orígenes de la ARH se retoman a inicios del siglo 20 después del impacto que generó de larevolución industrial, donde el área surge como mediadora entre personas y organizaciones y se la denomina relaciones industriales. Con el paso del tiempo cambia de manera radical y amplía su definición convirtiéndose en un área mediadora y administradora de personas de acuerdo a las leyes laborales vigentes, lo que la denomina como Administración del personal. (Chiavenato, 2001)
Según Chiavenato(2001), el concepto volvió a ampliarse a finales de los años 60, donde se identificó que las leyes laborales eran obsoletas y que las personas debían ser consideradas como recursos indispensables para el éxito organizacional, así surgió el concepto Administración de recursos humanos (ARH), aunque este concepto abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy conocemos, parte del...
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