Gestión Análisis Y Retroalimentación Del Rendimiento

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que en los últimos años, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeño o ejecutoria de los trabajadores paraasí poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere pertinente.

En el caso de los procesos de evaluación de méritos, de desempeño, de rendimiento laboral y otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al trabajador en la ejecución de sus labores, existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor o mayordependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede señalar la redacción, facilidad de uso, el período de tiempo que se evalúa, la validación estadística del puntaje y la forma en como se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cada factor.


Objetivos de un sistema deevaluacion laboral
Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores
4.-Determinar áreas de capacitación parael personal
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador

2. Los instrumentos tradicionales
Los instrumentos utilizados para "evaluar" o de "Calificación de desempeño" poseen normalmente un conjunto de debilidades clásicas, entre las que se destacan.,
a.-Estos instrumentos de evaluación no estaban en función de coadyuvar a alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa,b.-Normalmente se consideraba que todos los trabajadores, independientemente del puesto, podían ser evaluados con el mismo instrumento.
c.-Se confundían los factores de la evaluación , pues se consideran desde "actitudes" ("comete errores con alguna frecuencia", o "su rendimiento es bastante bajo", etc.), hasta "aptitudes" ( "carece de habilidad para tratar personas").
d.-Se utilizabanescalas que van de lo "malo" a lo "bueno", o de los puntajes "bajos" a los "altos", presentandos en forma continua y por ende de fácil y muchas veces irresponsable manipulación o uso, sobre todo para aquellos que evalúan en forma
e.-Se establecen porcentajes fijos e inamobibles para cada factor evaluado,olvidando que las personas cambian en el desempeño de sus funciones y en sus elementosmotivacionales


3. Aspectos relevantes para la construccion de instrumentos del rendimiento laboral
Caracteristicas De Un Instrumento De Evaluacion
Creemos que estos instrumentos deben poseer un conjunto de características, dentro de las que reseñamos las siguientes:
1.-Plantear la diferenciación en los procesos evaluativos laborales, al partir del concepto de que existen personas que poseenresponsabilidades diferentes

2.-Presentar escalas de puntuación que no se presenten en orden de mayor a menor o viceversa, sino que más bien sean escalas variables que mantengan al evaluador y al evaluado en constante concentración en el instrumento.
3.-Establecer puntuaciones diferenciadas para cada uno de los factores y subfactores considerados.
4.-Posibilitar a los trabajadores evaluadosa mostrar su inconformidad o bien su acuerdo con la evaluación obtenida, así como brindarle la posibilidad de presentar recomendaciones de su inmediata aplicación para su desarrollo humano y profesional.

5.-Construir instrumentos de fácil uso sin sacrificar la calidad y objetividad.

4. Escala de valoracion laboral y de mejoramiento continuo
Definicion
Es un instrumento por medio del cuál...