GESTIÓN DE DESEMPEÑO

GESTION DEL DESEMPEÑO

Son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada persona en la organización, su objetivo establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. Es importante destacar que no es una evaluación de la persona, lo que se evalúa es la actuación de esta y sus resultados en un período definido.Competencias: son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, rasgos y motivos que necesita un trabajador para lograr un desempeño sobresaliente en su puesto de trabajo.



• evaluación del desempeño

- evaluación de las competencias que dan valor a las funciones del cargo y a la organización.

-evaluación anual, idealmente realizada por más de un evaluador.

• retroalimentación

- todas las personas evaluadas obtienen por parte de su jefe directo una retroalimentación de su desempeño observado.


• plan de acción

- la retroalimentación debe culminar con el acuerdode un plan de acción para mejorar. este plan de acción contiene objetivos a lograr, actividades a realizar y plazos; su avance se revisa periódicamente.

• seguimiento de planes de acción

- revisiones periódicas del estado de avance de los planes acordados para mejorar el desempeño.

• acciones de desarrollo- definición y ejecución de acciones específicas de desarrollo para las personas de cada cluster identificado en la matriz de desempeño / potencial.

objetivos de la evaluación del desempeño

ü permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

ü brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivasde participación de todos los miembros de la organización según los objetivos organizacionales e individuales.

ü permite revisar el grado de cumplimiento que un colaborador alcanza respecto de los objetivos de desempeño propuestos para el cargo.

ü facilitar el mejoramiento continuo del desempeño individual y organizacional.

ü trasmitir metas y alinear los objetivosorganizacionales con los de cada miembro de la empresa.

ü producir comunicación (diálogo del desempeño)

los resultados entregados incluirán:

informe de la evaluación

resultados por cada competencia corporativa

resultados para cada competencia especifica

apreciación global del dominio de la función

POSIBLE INTRODUCCION.

Gestión de desempeño, qué es y cómo hacerlo através del coaching
Actualmente la inversión más fuerte de las empresas está focalizada en las personas, su capital humano, sus profesionales y la savia del éxito empresarial. Por esta razón, el rol del directivo está evolucionando y cambiando rápidamente. Junto con la responsabilidad de negocio, para la que suele estar muy preparado, el profesional está asumiendo una nueva funcióntranscendental, continua y transversal que consiste en convertirse en mentor de su equipo, y en un referente como “entrenador” o “gestor del desempeño”.
La gestión del desempeño se ha convertido en una actividad esencial para promover el talento y la mejora continua en nuestro “quehacer diario”. Una herramienta para convertirse en un facilitador del equipo, para mejorar los resultados estratégicos, alinearlos objetivos individuales a la cultura de la empresa y conseguir el compromiso de los profesionales para convertirlos, por qué no, en “fans” del negocio. La necesidad de identificar, retener y desarrollar el talento están ligados a esta nueva responsabilidad, pero también a promover la comunicación corporativa, los valores, transmitir la ética y seguir enfocando la acción hacia la eficiencia y...