Gestión de Personas


1. ¿Cuáles son las responsabilidades de línea de los gestores de personas?
Asesorar en forma interna al staff de las demás áreas de la organización.
Admisión: seleccionar, reclutar, entrevistar, registrar, analizar, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencias.
Retención de personal: asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación, salud y prevención de accidentes,beneficios y servicios para los empleados.
Relaciones en el trabajo: resolución de conflictos, negociaciones, acuerdos.
Remuneración: investigaciones salariales, planes de incentivos, participación en ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios.
Comunicaciones internas: revista interna, manual de empleados, investigación de actitud y clima.
Organización: diseño de laestructura organizacional, planeación, evaluación, innovación, aplicar enfoques para apoyar a cambios organizacionales

2. Establezca las principales funciones que deben desempeñar los gestores de personas:
Ubicar a la persona en el lugar apropiado / Integrar y orientar a los nuevos empleados / Capacitar / Evaluar y mejorar el desempeño / Obtener cooperación creativa / Desarrollar relacionesagradables de trabajo / Interpretar políticas y procedimientos de la organización / Controlar costos laborales / Desarrollar las habilidades y capacidad de cada persona / Crear y mantener elevada la moral del equipo / Proteger la salud / Proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.

3. Describa el modelo de los cuatro roles de David Ulrich:
Socio Estratégico: es cuando la función de RRHH, susactividades e iniciativas están alineadas con la estrategia global de la organización
Agentes de Cambios: es apoyar y asegurar las actividades de cambio y la transición de los negocios en el área del capital humano en la organización.
Expertos Administrativos: el área de RRHH debe asegurar la máxima calidad en los servicios que presta, pero al menor costo posible para la organización.
Desarrollo delas Personas: Incluye involucrarse en los problemas, las preocupaciones y necesidades cotidianas de los empleados. Emplean parte de su tiempo en relacionarse personalmente con los empleados, entrenan y orientan a los gerentes de otros departamentos para que hagan lo mismo.

4. ¿Cuáles pueden ser las ventajas del modelo por competencias en relación a la administración de las personas?
Genera unlenguaje en común en la organización: identificamos las conductas.
Focaliza esfuerzos hacia resultados: toda la gestión de personas, se orienta a logros de objetivos comunes.
Es un muy buen predictor de comportamiento futuro, porque lo que se observa es el comportamiento mismo.
Permite comparar perfiles de postulantes de forma mucho más clara.






5. Compare los modelos de rasgos y decompetencias, estableciendo las ventajas y limitaciones de ambos
Rasgos:
a. se toman en cuenta para decisiones que tienen que ver con seleccionar, evaluar aspectos como la personalidad, inteligencia, aptitudes y motivación. En un Enfoque reactivo, Funciones aisladas y Nivel funcional
Las limitaciones: se intentan hacer predicciones de un comportamiento futuro en relación a los resultados de lateoría de un test situaciones distintas a las que se van a realizar en una situación real.
Competencias:
a. Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en práctica los conocimientos, las aptitudes los rasgos de personalidad, los valores y las actitudes (ponen al servicio de la conducta el conjunto de valores). Es un Enfoque proactivo, Gestión Integraday Nivel estratégico.
Ventajas: Uso de lenguaje común en la organización, focaliza esfuerzos hacia los resultados, es un predictor de comportamiento futuro, permite comparación entre perfiles.

6. ¿Cómo puede definirse una competencia?
Son las características subyacentes de la persona que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la...