Gestión del Capital Humano

HRM/531 Gestión del Capital Humano

13 de diciembre 2010

Universidad de Phoenix

Career Development Plan de la Parte III-Rendimiento y gestión de la carrera

Cinco miembros del equipo de ventas de InterClean ya han completado con éxito sus cuatro semanas de entrenamiento y los programa de mentoria. La siguiente fase de su plan de desarrollo profesion es el rendimiento y laadministracion de su carrera. A través de esta fase, cada miembro del equipo recibirá un mapa de desarrollo individual que les proporcionara orientación y los objetivos del desarrollo de los empleados. Este formato proporciona una guia como se encuentra el empleado actualmente en su desarrollo y establece claramente las opciones que tiene el empleado, además de las oportunidades de desarrollo profesional quese le ofrecen. Es esencial proporcionar a los empleados las herramientas necesarias para establecer objetivos sólidos y motivadores, tales como la retroalimentación, el progreso, trabajo flexible y un equipo diverso que ayuda a estimular el entusiasmo de los empleados. Finalmente, los costos y beneficios del programa son esenciales en relación con asegurar que cada miembro reciba el apoyonecesario para proporcionar un rendimiento positivo en InterClean.

Empleado del Sistema de Evaluación del Desempeño (con retroalimentación)

La evaluación sistemática de los progresos de los empleados durante un período específico de tiempo ofrece la oportunidad de revisar en donde comenzó el empleado para asi medir sus logros y establecer nuevas metas para el futuro. El Formulario de evaluacióndel desarrollo de los empleados de InterClean es trimestral proporciona una oportunidad para que tanto la gerencia como el empleado estén paso a paso para juntos evaluar el progreso de cada empleado durante un período de tiempo específico. Esta evaluación abarca cuatro segmentos: Toma de decisiones , la administración de cuentas, la planificacion y el liderazgo. Cada segmento proporciona unaclasificación o puntuación de entre uno y seis. Uno de ellos es "siempre por debajo de las expectativas requeridas" y seis que "exceden las expectativas ". Este formato proporciona una medición visual para que el empleado pueda medir sus logros o falta de ella. Además, la forma ofrece la oportunidad de que los empleados hagan sus respectivas observaciones relativas a su rendimiento y las observacionesque ha hecho cada gerente. Las dos partes finales de la evaluación constituyen las metas de los empleados y los objetivos de los gerenciales. Por último, se resalta una lista que reseña los puntos fuertes y las áreas de mejora de rendimiento. En esta sección se ofrece a los empleados la oportunidad de dar retroalimentación relativa a la evaluación según su desempeño .

Las oportunidades deascenso

Con la información recogida los responsables de las evaluaciónes del desarrollo se puede medir las oportunidades de promoción adecuados para los empleados. Revisión empleados logros y mejoras, además de una formación adicional al empleado se comprometió puede mostrar un administrador o no un empleado sería adecuado para rollos de liderazgo dentro InterClean. Finamente, con la revisión dela parte de los objetivos dentro de la evaluación, los administradores estarán al tanto de un empleados intenciones relativas a áreas específicas de interés.

Flex-trabajar

Según el Departamento de Trabajo de los EE.UU., un horario de trabajo flexible es una alternativa a la tradicional de 9 a 5, la semana laboral de 40 horas. Permite a los empleados varían sus tiempos de llegada y / o.InterClean incorpora una política, que los empleados deben trabajar un número determinado de horas por período de pago y estar presentes durante todos los días "tiempo principal." Esta vez central se establece como tres hasta ocho horas al día en un período de siete días. El escariado periodo de 16 horas se completará a discreción empleados. El contacto regular se debe mantener con el gerente directa...