Gestión por competencias

GESTION POR COMPETENCIAS: LA EXPERIENCIA DEL BANCO CENTRAL DE VENEZUELA

VI REUNION SOBRE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS DE BANCA CENTRAL Buenos Aires, Mayo 2004

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GESTION POR COMPETENCIAS: LA EXPERIENCIA EN EL BANCO CENTRAL DE VENEZUELA I. CONTEXTO GENERAL En Diciembre 1999 se aprueba la nueva Constitución de la República, la cual modificó sustancialmente el carácter jurídico delBanco Central de Venezuela (BCV). En efecto, en el Título VI: Del Sistema Socio-Económico, Capítulo II: Del Régimen Fiscal y Monetario, Sección 3ra: Del Sistema Monetario Nacional, Artículos 318 y 319, y Sección 4ta: De la coordinación macroeconómica, Artículo 320, se establecen pautas fundamentales, bajo las cuales el BCV debe orientar su gestión. Entre estos elementos primordiales, destacan: •Reconocimiento constitucional a la condición de autonomía en el ámbito de su competencia. • Observancia del principio de responsabilidad pública, materializado en la rendición de cuentas de sus actuaciones, metas y resultados de sus políticas ante la Asamblea Nacional; así como del comportamiento de las variables macroeconómicas del país. • Preeminencia de la gestión coordinada con el ministerioresponsable de las finanzas para el logro de los objetivos macroeconómicos. La viabilidad del articulado constitucional, en lo relacionado con el Instituto, exigía la modificación de su Ley, lo que quedó recogido de manera expresa en la disposición transitoria cuarta, numeral 8. En este contexto, se produce entonces la nueva Ley del Banco Central de Venezuela, que entra en vigencia en Octubre del2001. Estos acontecimientos del ámbito jurídico, exigen al BCV una manera diferente de afrontar el quehacer institucional ya que, nuevas reglas de juego, requieren actuaciones distintas. Es así como, derivado de la necesidad de adaptarse, se llevan a cabo un conjunto de acciones orientadas a fortalecer la capacidad del Instituto para adecuarse a las nuevas exigencias.

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Como parte de estasacciones, la Oficina de Planificación coordina la formulación del Plan Estratégico Institucional(PEI), el cual “orienta la dirección de los esfuerzos institucionales a seguir en el ejercicio plurianual, y sirve de guía para la adopción de decisiones y ejecución de la gestión de las áreas, a la luz de los criterios establecidos en las políticas institucionales y administrativas internas aprobadas en elmismo”. 1 Adicionalmente al PEI, se establece la Agenda de Asuntos Prioritarios, la cual recoge los esfuerzos a desplegar para profundizar la actuación estratégica, y mejorar la efectividad interna de la gestión administrativa ante los nuevos retos. Este contexto de nueva institucionalidad, exige entonces a la Gerencia de Recursos Humanos, el contribuir con la definición del perfil deseado delrecurso humano del BCV, de forma tal que, dicha definición se constituya en el punto inicial sobre el cual articular e integrar los diferentes subsistemas por medio de los cuales se instrumente la gestión del área. Como respuesta a esta exigencia, se produce entonces el esfuerzo desplegado por la Gerencia de Recursos Humanos, a través de su Oficina Técnica, que se cristaliza en el diseño de unModelo de Competencias Genéricas, con el que se persigue fundamentalmente, ofrecer un nuevo enfoque orientado a detectar, potenciar y desarrollar en el personal, las características técnicas, personales y gerenciales que ofrezcan valor agregado al quehacer institucional, para permitir así el desplazamiento al estándar de gestión deseado, plasmado en el PEI. II. FORMA DE APROXIMACION AL MODELO DECOMPETENCIAS GENERICAS DEL BANCO CENTRAL DE VENEZUELA Antes de seguir adelante, es conveniente mencionar la definición de competencias que se adoptó en el BCV, la cual es de R.E. Boyatzis, quien las define como las “...características subyacentes a una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa...” 2 Institucionalmente, las concebimos como las características personales,...