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La formación como instrumento de cambio en las Administraciones Públicas
José Ramón Pin Arboledas
Profesor del IESE,
Director del Departamento de Dirección de Personas en la Organización
IVAP, 2 de Julio de 2008, Valencia
Los tipos de procesos de cambio1.Sobre el cambio organizativo se ha escrito mucho. Sin embargo, pocas veces se explica
que hay diferentes tipos de cambios y que las estrategiasa seguir en cada uno de ellos
difieren. Una de las tipologías de cambio que existen es la desarrollada por el IESE,
dentro de su Departamento académico de Dirección de Personas en la Organización2.
En ella se distinguen tres tipos: el cambio reactivo, el proactivo y el institucionalizado.
El cambio reactivo se origina cuando la supervivencia de la organización está en
peligro. En las empresas secaracteriza por la falta de recursos financieros que permitan
la existencia de la compañía. La cuenta de Pérdidas y Ganancias es negativa y la
tesorería escasea.
El cambio proactivo es el que se realiza sin que aparentemente haya necesidad del
mismo para la supervivencia de la organización. En realidad es el cambio sobre el que
se conceptualizado más. Salvo casos muy excepcionales los cambios enlas
Administraciones Públicas son de este tipo. Un caso de cambio proactivo, sobre el que
hay abundante literatura, es el que realizó el Comisario Bratton de la Policía de Nueva
York cuando en 1994 fue contratado por el Alcalde Giuliany3.
El cambio institucionalizado propio de organizaciones que están produciendo
continuos micro-cambios que les permiten adaptarse de manera suave al entorno.
Cada unode estos tipos de cambios tienen su lógica interna y las estrategias para
abordarlos son diferentes. Así lo demuestra la práctica de quienes han tenido que
liderarlos.

1

Pin Arboledas, J. R.. (2002) “Estrategias para el cambio en las organizaciones humanas” en Ginebra, M.
A. La Gestión del Cambio. Ediciones Gestión 2000. Barcelona.
2
En esta Escuela de Negocios de la Universidad de Navarra, ladenominación del Departamento de
Recursos Humanos se ha sustituido por la de Dirección de Personas. Según la filosofía de esta facultad de
la Universidad de Navarra los “humanos nunca serán recursos”, lo que se dirige son personas. Por eso se
ha modificado la denominación académica del Departamento.
3
Heskett, J. L. (1996) NYPD New. President and Bellows of Harvard College. Este caso se utilizaráa lo
largo del escrito para ejemplarizar algunas de las acciones a tomar en los cambios en las
Administraciones Públicas.

1

El cambio en las Administraciones Públicas.Como se ha descrito, normalmente, los cambios en las Administraciones Públicas
responden a la tipología del cambio proactivo. No hay ningún síntoma que amenace
con la desaparición de la organización. Antes al contrario. Un ejemploes lo que pasa
con las policías. Cuando la ciudadanía se queja de la falta de seguridad, los políticos
responden anunciando un aumento de los efectivos en personal y medios materiales.
Curiosamente son organizaciones a las que su ineficiencia puede llevar al crecimiento.
La respuesta del Comisario Bratton de la policía de Nueva York a las críticas de la
ciudadanía por la falta de eficacia de lapolicía antes de 1.994 fue la contraria. Bratton
aplico técnicas como la “Dirección por Objetivos” y otros métodos empresariales para
dar respuesta a la demanda ciudadana. Pero no es lo normal.
Esta garantía de supervivencia es el mayor inconveniente para el cambio. Nadie ve la
necesidad de cambiar, porque, a corto plazo, su situación personal no está amenazada.
Sólo los políticos que gestionan laorganización pueden ver en peligro su puesto. Los
funcionarios, en mayor o menor medida, se ven estables en su situación profesional. Lo
que les saca de su situación de confort es precisamente el cambio. A veces se esgrime
este argumento para apoyar un sistema en el que se reduzca la estabilidad laboral del
empleado público. No obstante, la experiencia indica que, hasta la fecha, el problema no...