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LA GOBERNANZA COMPARTIDA
weber y manning encontraron que los participantes en una implementación de calidad total de una organización particular, analizaron los proyectos de cambio de una manera mas profunda que aquellos que no tuvieron una participación mas activa, sin embargo se dio un proceso convergente en el tiempo sobre la visión única que tenían los agentes del esfuerzo de cambio. Estopermite a Bartunek establecer una primera hipótesis:
Hipótesis 1: la interpretación de los efectos de la participación en la gobernanza compartida
hipotesis 1a: la participación en la gobernanza compartida genera una celeridad positiva, relacionada con la interpretación de los participantes de la iniciativa de cambio como el fomento de su empoderamiento .
hipótesis 1b: la participación en lagobernanza compartida, puede estar negativamente relacionada con la interpretación de los participantes de la iniciativa de cambio como algo inconsistente con el empoderamiento. Entonces para entender de una forma mas amplia los impactos de un cambio sobre sis receptores, se hace necesario entender dichos sentimientos. Existe la experiencia de tipo emocional de las personas esta compuesta por dosdimensiones llamadas otorgonales, una es el grado de amabilidad y la otra el grado de activación o exitacion. Los sentimientos de los participantes podrían ser muy positivos.
Hopotesis 2: la participacion en la iniciativa de cambio podría también afectar la percepción de relación ganancia-perdidas desde la iniciativa misma.
Hipótesis 3: la participación en la gobernanza compartida podría estarrelacionada positivamente con reportes de ganancia desde la iniciativa misma. Exiten organizaciones en las cuales los cambios organizacionales tienen suceso de formas multiples en las cuales los cambios organizacionales tiene suceso de formas múltiples, simultanea y en dirección entre ellos.
Hipótesis 4: la interpretación de la intervención, afectaría los puntos de ganancia desde el cambio mismo.ANALISIS DEL CAMBIUO ORGANIZACIONAL
Con respecto al cambio organizacional, se concentran en tres investigaciones sobre modelos de análisis del cambio organizacional en los años 90s.
Según los autores su interés es mostras los modelos de rendimiento y cambio organizacional de Brule Litwin y el modelo de la transformación imperativa; el primero predice el rendimiento organizacional eindividual y detallada las condiciones organizacionales y los efectos resultantes, al hacerlo identifica las dinamicas transformacionales y que son inherentes a un proceso de cambio exitoso.
CONSIDERACIONES EN LA IMPLEMENTACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Fuerzas involucradas en el cambio
El cambio organizacional representa la capacidad de adaptarse que tienen las organizaciones a las diferentesmodificaciones en su medio ambiente interno y externo. Los cambios se dan cuando se rompe el equilibrio, y se avanza hacia otro estado que genera mas beneficios, afirmando que el cambio se origina por la interaccion de diversas fuerzas:
Internas: son aquellas que provienen del interior de la organización, presentándose como alternativas de solución en la búsqueda del equilibrio, creando asi necesidadesde cambio de orden estructural.
Externas: son aquellas que surgen fuera de la organización y crean la necesidad de realizar cambios al interior de ella.
Fuerzas ambientales: se refiere a los factores que intervienen como son los clientes, los competidores, la tecnología, los factores económicos y el ámbito internacional.
Presiones del cambio
Las consideradas fuentes para el cambio en unaorganización abarcan un gran listado, que en algunas ocasiones depende de la situación de la organización, el ambiente en el que esta se desempeña y las innovaciones que traiga consigo el tiempo.
Globalizacion: Entendemos por Globalización al proceso político, económico, social, cultural y ecológico que está teniendo lugar actualmente a nivel mundial, gracias al cual cada vez existe una mayor...