goldsman

¿Qué pasa por la mente de
nuestros empleados?
empleados
Navegando las nuevas reglas del compromiso
laboral

Javier Goldsman, Principal
Director de Talent Management
XV JORNADAS DE ACTUALIZACION DE RRHH - UCEMA - Junio 2012
Copyright Mercer 2011

Acerca de la encuesta What’s Working™ de Mercer
• Investigación patentada sobre las opiniones de los empleados acerca de su
trabajo
• Laencuesta contiene más de 100 preguntas que incluyen temas de salarios,
beneficios, carrera profesional, liderazgo, desempeño, compromiso y mucho
más
• Se completó durante 2Q11 y participaron unos 30.000 trabajadores en 17
mercados en todo el mundo, que incluyen 3.400 trabajadores en Argentina,
Brasil y México
• Refleja las características demográficas del total de la fuerza laboral en cadamercado (edad, sexo, nivel de puesto)
• Utiliza el análisis conjunto para demostrar cuáles son los elementos de la
propuesta de valor que más aprecian los empleados

2

Cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia

Principales conclusiones a nivel regional
• La fidelidad se está deteriorando
• En todos los mercados, cada vez más empleados consideran
seriamente dejar suorganización
• Las cifras son más elevadas para los empleados más jóvenes
• La apatía es un grave problema oculto
• Buena parte de la fuerza laboral no está definida acerca de su
permanencia en la compañía; sin embargo, estos son los más
descontentos / insatisfechos
• El progreso en la carrera profesional, el salario base y la capacitación se
consideran los elementos más importantes de lapropuesta de valor
para los empleados
• La satisfacción con el salario y los beneficios se ha reducido (M+B)
• Las opiniones sobre la alta gerencia y los supervisores inmediatos
registran puntajes más bajos (M+B)
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Fuerza laboral no comprometida: Consecuencias para el negocio

Problemas de rotación

Menor crecimiento y
rentabilidad debido a
disminuciones en:

Paralización del flujo detalentos
Mayor ausentismo
Pérdida de productividad
Inversiones en fuerza laboral
mal orientadas

Innovación
Satisfacción del cliente
Eficiencias operativas
Desempeño
organizacional
Capacidad de
respuesta gerencial

5

Perspectivas del
mercado Argentino

6

Relación con los empleados en un punto de inflexión crítico

La importancia de entenderlo –
ahora
• El mercado detalentos se
fortalece; los buenos
trabajadores tienen opciones
• Las expectativas de desempeño
de las partes involucradas siguen
en aumento

Cómo empezar
• Comprender qué hay dentro de la
mente de sus empleados
• Desarrollar un plan de acción que
combine enfoques existentes con
ideas innovadoras para mejorar
el compromiso, el desempeño y
la productividad

• Las continuas presiones decostos demandan inversiones
adecuadas en fuerza laboral
• Más empleadores confían en
“construir” estrategias de talento

7

Perspectiva del mercado
La retención es un problema; bajos puntajes para salario,
beneficios y carrera profesional
• Cuatro de cada 10 empleados considera seriamente dejar su
organización
• Los trabajadores dudan de la competitividad de los beneficios y de
lapreparación para el retiro
• Baja satisfacción respecto a los elementos clave de la propuesta
de valor – salario y carrera profesional

Fecha de encuesta actual: 2011
Cantidad de participantes: 1.006
Fecha de encuesta anterior: No disponible

8

Los trabajadores se encuentran menos comprometidos

En Argentina:

2
5
consideran
seriamente dejar su
organización

• Los empleadoresse enfrentan a la pérdida de
talentos valiosos, a medida que continúa
mejorando la economía y el mercado laboral
• Los trabajadores están dispuestos a expresar
sus preferencias a través de sus acciones
• Los empleados con mejor desempeño muy
probablemente obtengan nuevos puestos de
trabajo
• La inflación reduce la ganancia de los
empleados
• Las organizaciones, además, ven señales de...