GOOGLE COMPLETA

U
C

U
LT

A
R

O

i
c
a
z
i
n
a
rg

l
a
n
o

Álvarez Torrentera Gerardo
Flores Alarcón José Antonio
Nava Nava Diego
Trejo Villanueva Amayrani
Vázquez Chacón Ricardo

CULTURA ORGANIZACIONAL

 Nos centramos en el usuario, y el resto viene solo
 No hay nada mejor que el afán de superación
 Rápido es mejor que lento
 La democracia es una buena forma de Gobierno para la
Web
 No es necesarioque estés en tu escritorio para obtener
una respuesta
 Puedes ganar dinero sin hacer el mal
 Siempre hay más información para descubrir
 La necesidad de información traspasa todas las fronteras
 No hay que vestir traje para ser formal
 Genial no es suficiente

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS
Conocida en todo el sector, la tradicional amabilidad de Google para con sus
empleados,basta recordar algunas prebendas muy conocidas como la existencia de
restaurantes gratuitos en la empresa: de lavandería, la posibilidad de traerte tu
mascota a trabajar, el transporte a tu casa con wifi , o sea parte de lo que le
convirtieron en la mejor empresa para trabajar en los US (según el índice Fortune).
Google como el resto de las empresas tech sabe que ingenieros, programadores, etc.
son unrecurso escaso y además sujeto a una tentación constante por los
competidores., por eso no es extraño que el POPS sea muy importante para ellos.
Lo curioso es la propia filosofía del departamento de RH de Google, se trata de
analizar miles de datos de la vida laboral de sus más de 34.000 empleados para
lograr una mayor satisfacción de estos y a la vez ahorrar costes. Es decir, el
departamento deRH de Google esta formando por ingenieros y funciona por
tanto como cualquier unidad de desarrollo de producto.



RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN



Perfil organizacional:



Busca los mejores graduados de la universidad para otorgarles responsabilidades
importantes desde el principio, a pesar de su falta de experiencia laboral. Google cree que
es posible enseñar conocimiento, pero difícil decultivar talento.



Perfiles de puesto:



Director ejecutivo: Responsable de las operaciones diarias, conduce el desarrollo de los
productos y la estrategia tecnológica.



Presidente ejecutivo: Responsable de asuntos externos, formación de alianzas y liderazgo
intelectual en tecnología. Encargado de asesorar los lideres senior y al director ejecutivo en
asuntos empresariales y relaciones con laspolíticas.



Vicepresidente sénior de Desarrollo corporativo y director de Asuntos legales



Dirige en su totalidad a los equipos de Google que manejan las comunicaciones, los asuntos
legales, la política pública, las operaciones de calidad de los productos y el desarrollo
corporativo, las adquisiciones y las fusiones. También se desempeña como presidente de
las divisiones de inversión deGoogle, Google Ventures y Google Capital.



Proceso Reclutamiento:



*Pre-entrevista para estudiar las características del individuo.



Capacidad cognitiva.



Aptitud.



Talento



Conocimiento Técnico.



Googlines (cultura Google).



Involucra al equipo para la elección del integrante.

En lugar de ver a nuevas incorporaciones como una amenaza, su equipo estará animado con haber
sidoparte de la selección de alguien que creen que pueda agregar valor.



Busca diversidad.



La diversidad en recursos humanos es clave en su éxito.



Étnica.



Cultura.



Formación.



Intereses.



Evaluaciones individuales.



Evaluaciones numéricas.

INDUCCIÓN


En la integración de un candidato al equipo de trabajo se designa un coaching, que sirve de
guía en sus actividadeslaborales.



DESVINCULACIÓN

Desarrollo cultura organizacional


Administración del Desempeño



Planeación del desempeño





Proporcionar herramientas para
interesados por el bien común.

crear

líderes

exitosos



Crear de nuevos "hábitos mentales", en donde se favorezca
la felicidad, la inteligencia emocional y el desarrollo de la
relajación, la claridad y la atención. Consiste en la...