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Cultura organizacional:
Al parecer quien utilizó por primera vez este término fue Andrew Pettigrew (1979) sin embargo quien lo difundió fue Edgar Shein, quien además identifico ciertos usos de este concepto: - comportamientos observados deforma regular en la relación entre individuos - normas que se desarrollan en los grupos de trabajo - valores dominantes aceptados por la organización - clima laboral- reglas de la empresa - filosofía que orienta la política de la organización.
Schein, menciona que cada uno de los conceptos mencionados anteriormente reflejan lacultura de una organización, sin embargo ninguno seria la esencia de ella. Además opina que el termino cultura debería reservarse para el nivel más profundo de las presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización, estas funcionan inconscientemente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno, además son respuestas que el grupo da anteproblemas de subsistencia con el medio externos e internos.
Merton contradice al autor anterior, sostener que la cultura consta solo de respuestas que han mostrado históricamente su eficiencia puede llevar a pensar que si un determinado rasgo cultural tiene lugar en una organización, es porque es necesario y conveniente, por lo que resulta altamente inconveniente modificarlo. Sin embargo, la historiadel estudio de las culturas está plena de ejemplos que demuestran no sólo lo ineficaz, sino incluso lo dañino de algunas costumbres fuertemente enclavadas en culturas determinadas. Si bien es cierto que la moderna práctica medica recurre en ocasiones a la medicina popular, no es menos cierto que algunas prácticas de esta misma medicina popular, son altamente contraproducentes.Por lo tanto, desearíamos matizar el concepto de cultura propuesto por Schein, señalando que no todo elemento en una cultura organizacional es positivo, ni necesario, ni indispensable. Esto nos abre el camino para intentar el estudio de las culturas organizacionales empíricas y también, para atrevernosa proponer los cambios que parezcan convenientes. El mismo Schein se contradice cuando propone modos de intervención y cambio en algo que no sería conveniente modificar.
Niklas Luhmann: Piensa que un concepto que se sustenta en la particularidad no resulta muy apropiado para trabajar con él sicológicamente, sea en términos comparativos o desde la afirmación de la diferencia, en lugar de hacerlodesde la afirmación de la identidad, como sería una postura culturalista. A pesar de lo anterior y dado que este concepto se ha desarrollado fuertemente en la sociología organizacional, el autor ha tratado de elaborar una definición de cultura organizacional coherente con la perspectiva Luhmanniana, a lo que el mismo Luhmann contestó: “Conceptualización apropiada para el tema de los valoresprevalecientes en un sistema organizacional determinado”.
Desde la visión del autor se considera a la organización como un sistema autopoietico de decisiones, definiendo cultura organizacional al conjunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional, estas premisas aparecen como indecidibles e indecididas, es decir, como si ellas mismas no fueran producto de una decisión....