GRUPO 3 Desarrollo Organizacional

UNIVERSIDAD NACIONAL DE ASUNCION
Facultad de Ciencias Económicas
Análisis Organizacional – MBA VI

Grupo:
Integrantes:

- Ma. Soledad Dalmagro
- Valeria Teme
- Micaela Arrachea
- Hugo Azabache
- Rodney Ahrens
- Albano Pérez
- Evelio Gimenez

SEVEN UP

Desarrollo Organizacional

Introducción
• El Desarrollo Organizacional es el instrumento por excelencia

para el cambio en busca del logro deuna
mayor efciencia organizacional, condición indispensable en el
mundo actual.

• En estos tempos cambiantes en que los valores evolucionan

rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es
más necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo.

¿Por qué surgió el D. O.?
Perplejidad y frustración de imaginar, diseñar y planear una

organizaciónen el papel y no conseguir realizarla en la practca
cotdiana.
Fracaso e insufciencia de elevar el nivel de efcacia, efciencia
y salud de la organización utlizando aisladamente medidas de
perfeccionamiento.

Antecedentes del D.O.
 Durante la época de los años cincuenta, los estudiosos de las organizaciones y

los propios gerentes, comenzaron a preocuparse por mejorar las capacidades yhabilidades de las mismas, en la solución de problemas organizacionales
causados por un ambiente de rápido cambio.

 Es así, como a principios de los sesenta el cambio se enfoca a la organización

como un sistema que debe ser examinado. Estos esfuerzos consideran a la
empresa como un sistema humano con un carácter único.

 Durante los años setenta, la forma de operar de una empresa era

completamentediferente a otras, pues el ambiente general era sumamente
dinámico. Por lo que se le llamó “la década de la explosión”, en la que los
conocimientos fueron evolucionando de acuerdo a la aparición de nuevas
tecnologías y a la reducción de distancias con las comunicaciones.

Definiciones del D.O.
 Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la fnalidad de

cambiar creencias, acttudes,valores y estructuras de las organizaciones de
modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a nuevos
desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.
Warren Bennis

•

Es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas, dedicadas a mejorar las
organizaciones y las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría
y la practca de un cambio planifcado.
French y Bell

•Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde
arriba para aumentar la efcacia y la salud de la organización, a través de
intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando
conocimientos de la ciencia del comportamiento.
Richard Beckard

Objetivos básicos del D.O.

Valores del D.O.

Características

Orientación de
contingencia

Importancia y Necesidaddel D. O.
La importancia deriva de que el recurso humano es

decisivo para el éxito o fracaso de cualquier
organización.

La única forma de cambiar las organizaciones es a

través de su “cultura”, es decir, cambiar:

Sistemas de vida, creencias, valores, relacionamientos y que las
personas tengan un sentdo de pertenencia hacia la organización.

Fases del Desarrollo Organizacional

MODELOS DELD.O.

¿Se acuerdan de
la historia de
El Mago de Oz?

“El Mago de Oz” es un cuento de Frank Braun que
nos cuenta la historia de Dorothy y su perrito Toto

Dorothy es una niña común
y corriente que vive en una
granja de Kansas y que un
día se ve sumergida en una
gran aventura

Un tornado arranca su casa de la tierra y la
arrastra más allá del arco iris, hasta el
misterioso país de Oz......Dorothy se encuentra
atemorizada, en un lugar
desconocido y lleno de
peligros, pero no duda en
emprender la búsqueda
del “Mago de Oz” quien
será el único que podrá
Ayudarla..

LECCION 1
• Las circunstancias más adversas pueden
enfrentarse con decisión si tenemos claro
cual es el objetivo
TENER UN PROPOSITO

A pesar de su propia premura, a lo largo de su camino
Dorothy va ayudando a distintos...