Grupos – t para ...
Páginas: 50 (12479 palabras)
Publicado: 2 de febrero de 2011
GRUPOS – T PARA LA EFICINCIA ORGANIZADORA.
Chris Argyris
¿Cuál es la causa de que los equipos de ejecutivos dinámicos, maleables y entregados con entusiasmo a su tarea se vuelvan perezosos e inflexibles con el tiempo? ¿Por qué ya no disfrutan con los problemas intrínsecos que los ponen a prueba en su trabajo y en cambio sus motivaciones son en gran parte causadas por el sueldo y porlos planes de sobresueldo para los ejecutivos?
¿A qué se debe que los ejecutivos se vuelvan “conformistas” al envejecer la empresa y al acrecentarse su magnitud? ¿Por qué se resisten a decir lo que realmente creen, aun cuando ello redundaría en mayor beneficio para la empresa?
¿Cómo es posible formar un equipo de la dirección general que constantemente haga innovaciones y seatreva a correr riesgos?
¿En caso inevitable que solo hagamos las cosas cuando creamos crisis, nos aseguramos de los detalles, despertamos temores en los demás y castigamos o premiamos en forma que sin advertirlo crea “héroes” y “vividores” en nuestros grupos de ejecutivos?
Pregúntense a los gerentes por que existen esos problemas y las respuestas por regla general serán vagas y fatalistas:- “Es cosa inevitable en las grandes empresas”
- “Se debe a la naturaleza humana”
- “Ni quien lo sepa; pero todas las empresas tienen estos problemas”
- “Son parte medular de la compañía”
Las expresiones como estas son la verdad. La vida de las empresas esta impregnada de estos problemas, sin embargo, en años recientes se ha desarrollado una nueva forma de ayudar a losejecutivos a crear recursos internos que les permitan curar esta enfermedad. Me refiero a la educación de laboratorio o “adiestramiento” en las “ reacciones a estímulos”, como suele llamársela. Especialmente en forma de “grupos – T” se ha convertido rápidamente en uno de los experimentos educativos más discutidos de que pueden echar mano los administradores. Empero, como afirmare en estearticulo, si la educación de laboratorio se imparte en forma competente y si los participantes son los apropiados, puede ser un experimento educativo muy poderoso.
¿Cómo resuelve la educación de laboratorio los problemas que he mencionado? Procurando sacar a la luz y modificar ciertos principios que poseen los ejecutivos en general; valores que, a menos que se modifiquen o se complementen, sirvenpara perjudicar la eficiencia interpersonal. Como se explica en la figura 1, la estructura “piramidal” de las empresas de negocios esta impregnada de estos valores o principios. En esa figura se da el resumen de varias causas básicas de las deficiencias administrativas, determinando en tres estudios separados: 1 en una división o departamento de gran magnitud de una empresa (30000 trabajadores,con utilidades brutas de 500 millones de dólares al año); 2 una compañía de mediana importancia (5000 trabajadores, con ventas excedentes de 40 millones de dólares), y 3 una compañía pequeña, con 300 trabajadores. Los resultados de estos estudios se manifestaron en otros escritos[1]
LOS CAMBIOS MEDIANTE LA EDUCACIÓN
Empero, ¿Pueden cambiarse los principios de los ejecutivos? Unamanera de hacerlo es en función de un proceso reeducativo. Primeramente hay que descongelar los antiguos valores, luego desarrollar los nuevos y finalmente congelar los nuevos.
Para iniciar el proceso de descongelamiento, es preciso que los ejecutivos expresen la verdadera ineficacia de los viejos principios. Esto significa que han tenido mala experiencia en valores antiguos deficientes. Unamanera de lograrlo (el descongelamiento) es hacer realizar una tarea en circunstancias en que el poder, el control y las influencias del organismo se habrá reducido al mínimo. La ineficiencia de los viejos principios, si nuestro análisis es correcto saldrá a la superficie.
Un segundo requisito de reeducación proviene de que el número abrumador de procesos educativos disponibles (v. gr, las...
Chris Argyris
¿Cuál es la causa de que los equipos de ejecutivos dinámicos, maleables y entregados con entusiasmo a su tarea se vuelvan perezosos e inflexibles con el tiempo? ¿Por qué ya no disfrutan con los problemas intrínsecos que los ponen a prueba en su trabajo y en cambio sus motivaciones son en gran parte causadas por el sueldo y porlos planes de sobresueldo para los ejecutivos?
¿A qué se debe que los ejecutivos se vuelvan “conformistas” al envejecer la empresa y al acrecentarse su magnitud? ¿Por qué se resisten a decir lo que realmente creen, aun cuando ello redundaría en mayor beneficio para la empresa?
¿Cómo es posible formar un equipo de la dirección general que constantemente haga innovaciones y seatreva a correr riesgos?
¿En caso inevitable que solo hagamos las cosas cuando creamos crisis, nos aseguramos de los detalles, despertamos temores en los demás y castigamos o premiamos en forma que sin advertirlo crea “héroes” y “vividores” en nuestros grupos de ejecutivos?
Pregúntense a los gerentes por que existen esos problemas y las respuestas por regla general serán vagas y fatalistas:- “Es cosa inevitable en las grandes empresas”
- “Se debe a la naturaleza humana”
- “Ni quien lo sepa; pero todas las empresas tienen estos problemas”
- “Son parte medular de la compañía”
Las expresiones como estas son la verdad. La vida de las empresas esta impregnada de estos problemas, sin embargo, en años recientes se ha desarrollado una nueva forma de ayudar a losejecutivos a crear recursos internos que les permitan curar esta enfermedad. Me refiero a la educación de laboratorio o “adiestramiento” en las “ reacciones a estímulos”, como suele llamársela. Especialmente en forma de “grupos – T” se ha convertido rápidamente en uno de los experimentos educativos más discutidos de que pueden echar mano los administradores. Empero, como afirmare en estearticulo, si la educación de laboratorio se imparte en forma competente y si los participantes son los apropiados, puede ser un experimento educativo muy poderoso.
¿Cómo resuelve la educación de laboratorio los problemas que he mencionado? Procurando sacar a la luz y modificar ciertos principios que poseen los ejecutivos en general; valores que, a menos que se modifiquen o se complementen, sirvenpara perjudicar la eficiencia interpersonal. Como se explica en la figura 1, la estructura “piramidal” de las empresas de negocios esta impregnada de estos valores o principios. En esa figura se da el resumen de varias causas básicas de las deficiencias administrativas, determinando en tres estudios separados: 1 en una división o departamento de gran magnitud de una empresa (30000 trabajadores,con utilidades brutas de 500 millones de dólares al año); 2 una compañía de mediana importancia (5000 trabajadores, con ventas excedentes de 40 millones de dólares), y 3 una compañía pequeña, con 300 trabajadores. Los resultados de estos estudios se manifestaron en otros escritos[1]
LOS CAMBIOS MEDIANTE LA EDUCACIÓN
Empero, ¿Pueden cambiarse los principios de los ejecutivos? Unamanera de hacerlo es en función de un proceso reeducativo. Primeramente hay que descongelar los antiguos valores, luego desarrollar los nuevos y finalmente congelar los nuevos.
Para iniciar el proceso de descongelamiento, es preciso que los ejecutivos expresen la verdadera ineficacia de los viejos principios. Esto significa que han tenido mala experiencia en valores antiguos deficientes. Unamanera de lograrlo (el descongelamiento) es hacer realizar una tarea en circunstancias en que el poder, el control y las influencias del organismo se habrá reducido al mínimo. La ineficiencia de los viejos principios, si nuestro análisis es correcto saldrá a la superficie.
Un segundo requisito de reeducación proviene de que el número abrumador de procesos educativos disponibles (v. gr, las...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.