Guía exámen Relaciones Internacionales

Capitulo 4: ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

El departamento de recursos humanos se basa en la información sobre los puestos que hay en la organización. Si están bien diseñados la organización puede aspirar a lograr sus objetivos.
Dado que un programa de análisis y diseño de puestos realmente eficaz requiere información sobre las labores de todos los integrantes de la organización, lapreparación necesaria para implantarlo requiere el trabajo , las aportaciones y la cooperación de toda la organización.
ANÁLISIS DE PUESTOS. La información sobre los puestos y requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso denominado. Recaban información de manera sistemática, la evalúan y la organizan.
ORGANIGRAMA: documento que ayuda al análisis de puestos. Es la representación graficade la estructura organizativa de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones , clasificación de las funciones , poder que tienen inferido .
RELEVANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS
1. Compensar de manera equitativa a los empleados
2. Ubicar al personal en puestos adecuados
3. Determinar niveles realistas de desempeño
4. Crear planes para capacitación y desarrollo
5.Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales
6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos humanos
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el proceso
10. Conocer y evaluar las necesidades reales derecursos humanos de la empresa
Mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes, responsabilidades , habilidades y niveles de desempeño de puesto.
CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Y DEL TRABAJO
Además de al información necesaria sobre el puesto en si, los analistas deben de obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia, habilidades yaptitudes especiales.
OBTENCION DE DATOS :
1. ENTREVISTAS : contacto directo
2. GRUPO DE EXPERTOS : costoso y lenta ejecución, trabajadores con experiencia en el puesto y supervisores inmediatos.
3. CUESTIONARIOS POR MEDIOS ELECTRONICOS: método rápido y menos costoso, pero puede que las respuestas no se entiendan correctamente o no se regresen a tiempo.
4. BITACORA DE EMPLEADOS: llevar undiario de sus actividades diarias .
5. OBSERVACION: directa, costosa y cuando se aplica a gran escala resulta menos precisa, pero es ideal cuando la labor es manual y repetitiva.
6. COMBINACIONES: dado que cada método muestra ventajas y desventajas , los analistas de puestos con frecuencia sirven de combinaciones técnicas, utilizando dos o más de manera simultánea.
TRES FASES DE INFORMACIONSOBRE EL ANALISIS DE PUESTOS
1. Preparación para el análisis de puestos
familiarización general con la organización y el tipo de trabajo que realiza
2. Recolección de información sobre el análisis de puestos
-identificación del puesto
- desarrollo del cuestionamiento
-recolección de datos
3. Aplicaciones de la información sobre el análisis de puestos
-aplicaciones : descripciones delpuesto, especificaciones del puesto, niveles de rendimiento
-enriquecimiento del sistema de información del departamento de recursos humanos
DESCRIPCION DE PUESTOS: consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.
ELEMENTOS BASICOS DE UNA DESCRIPCION DEL PUESTO:
CODIGO: Puede indicar alobservador el departamento al que pertenece, si esta sindicalizado y el número de personas que desempeñan la misma labor.
FECHA: es esencial que se incluya la ultima fecha en que se actualizo el último análisis de puesto .
IDENTIFICACION DE LA PERSONA QUE DESCRIBIO EL PUESTO: es para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del desempeño del trabajador y pueda realizar...