guia Capitulo 17 RRHH 2

GUIA DEL CAPITULO 17
Responsabilidad Social
1. ¿Qué es una auditoría de recursos humanos?
La auditoría es un sistema de revisión y control que informa a la administración sobre la eficiencia y eficacia del programa de desarrollo, sobre todo cuando dicho programa está descentralizado. Ante la tendencia moderna de convertir a cada gerente en un administrador de Recursos Humanos.
2. Defina losestándares de cantidad y de calidad.
Estándares en Cantidad: Número de empleados, porcentaje de rotación de los mismos, número de admisiones, índice de accidentes, etc. Estándares de Calidad: Método de selección utilizado y resultados de entrenamiento, funcionamiento de la evaluación del desempeño, etc.
3. Defina los estándares de tiempo y de costo.
Estándares de Tiempo: Rapidez en la integración delpersonal recién admitido; promedio de permanencia del empleado dentro de la empresa, tiempo de proceso en las solicitudes de personal, etc. Estándares de Costo: Costo directo o indirecto de la rotación del personal, costo directo e indirecto de los accidentes de trabajo, costos de los beneficios sociales, costos de los encargos sociales, relación costo-beneficio de entrenamiento, etc.
4. ¿En quéconsiste la comparación con los resultados y con el desempeño?
Desempeño: el estándar y la variable se comparan al mismo tiempo que la operación; es decir, cuando la comparación es simultánea a la operación. La medición y el proceso. Resultados: el estándar y la variable se comparan cuando termina la operación. La medición se realiza en términos de algo listo y terminado, al final de la línea,pero tiene el inconveniente de que muestra los aciertos y las fallas de una operación que terminó, una especie de obituario que testimonia algo ya acontecido.
5. ¿Qué se entiende por función educativa de la auditoria de recursos humanos?
Se entiende por reforzar y dar continuidad a las decisiones y las acciones que llevan al papel estratégico y sinérgico de la administración de Recursos Humanos.Presente algunos ejemplos de los elementos que componen una auditoría de recursos humanos. Control de personal Registros de empleados, total de empleados. Total de horas trabajadas
7. Explique en qué niveles de profundidad se puede hacer la auditoría de recursos humanos.
1. Resultados, incluso los logros concretos y la resolución de problemas por parte de la administración vigente.
2. Programas:incluso prácticas y procedimientos de recursos humanos.
3. Políticas: tanto las explícitas y formalizadas por la empresa como las implícitas y no formalizadas.
4. Filosofía de administración: sus prioridades, valores, metas y objetivos.
5. Teoría: relaciones y exposiciones que explican y relacionan filosofías, políticas y prácticas de personal de la organización.
8. ¿Quién puede ser el agente dela auditoría de recursos humanos?
Existen muchas maneras de verificar sistemáticamente las prácticas y estrategias de recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas contratan a un consultor externo que conoce las experiencias de otras empresas y realiza una auditoria global o se dedica, en alguna parte del tiempo, a ciertos aspectos de las prácticas y estrategias de recursos humanos.Otras empresas aprovechan a su propio personal y forman equipos internos de auditoria, teniendo como coordinador al director de Recursos Humanos. Otras más forman equipos de auditoria y contratan a un consultor extremo para orientarlos.
9. ¿Cuáles son los principales cambios que modifican el escenario de la auditoria de recursos humanos?
Cambios en las filosofías y las teorías administrativas enparticular las que consideran la participación del empleado y procuran que se identifique con las influencias significativas y positivas para el desarrollo y el éxito de las organizaciones. Cambios en el papel del gobierno: y su creciente intervención para vigilar la administración del potencial humano y proteger los intereses de los empleados, „con el aumento de la seguridad económica y el...