Guia Completa RH

CAPITULO 8 “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”
La preocupación principal de las organizaciones, por lo general se centra en la medición, la evaluación y el monitoreo
de los siguientes 4 aspectos:
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Resultados: concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo
Desempeño: es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en prácticaCompetencias: las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas
Factores críticos para el éxito: aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados

Evaluación del desempeño: es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las
actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece ysu potencial de
desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,
sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.
6 puntos fundamentales de la evaluación del desempeño
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¿Por qué se evalúa el desempeño?
¿Cuál desempeño se debe evaluar?
¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
¿Quién debe evaluar eldesempeño?
¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

Principales factores que afectan el desempeño en el puesto
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Valor de las recompensas
Competencias de la persona
Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo
Percepción de la función

Principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de suscolaboradores:
1. Recompensas: la evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de
salario, promociones, transferencias y muchas veces, despidos de trabajadores.
2. Realimentación: la evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que
interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes ycompetencias.
3. Desarrollo: la evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes y los
débiles.
4. Relaciones: la evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean,
porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
5. Percepción: la evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber que las personas en su entorno
piensanrespecto a él.
6. Potencial de desarrollo: la evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de
desarrollo de sus colaboradores, de modo que puedan definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión,
carreras, etc.
7. Asesoría: la evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que le servirá para
aconsejar y orientar a loscolaboradores.

¿Quién debe evaluar el desempeño?
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Autoevaluación: lo ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, a partir de criterios de
referencia para la subjetividad del proceso.
Gerente: tiene una responsabilidad de línea por el desempeño de sus subordinados, de su constante evaluación
y de comunicar los resultados.
El individuo y el gerente: cuando esresponsabilidad de línea, y el colaborador es el interesado, la mejor opción
es reunir las dos partes.
Equipo de trabajo: evalúan su desempeño como un todo y el de cada uno de sus miembros y programan
medidas para su mejora.
Evaluación 360°: el gerente, los compañeros, subordinados, clientes internos y externos, proveedores, participan
en la evaluación, proporciona información distinta procedente de todaspartes.
Evaluación hacia arriba: es una evaluación para calificar al gerente, es lo contrario de la evaluación del
subordinado. Permite crear negociaciones e intercambios entre el gerente y subordinados.
Comisión de evaluación del desempeño: evaluación colectiva a cargo de un grupo de personas directa o
indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores. Está compuesta por personas...