Guia de desempeño

ASOCIACION DE BUENOS EMPLEADORES
PROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué
manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores,
aportan al logro de los objetivos de su empresa.

¿Para qué evaluar el Desempeño?Un sistema de Evaluación del Desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus
trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional
de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su
empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

Algunos beneficios deimplantar un Programa de Evaluación del Desempeño:

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Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador
Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores
Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa
Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es
mejorable(para aprender)
Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos

Guía práctica para diseñar un Programa de Evaluación del Desempeño
Los Programas de Evaluación del Desempeño (PED) son flexibles en cuanto a su aplicación, pero se
recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad de tener reuniones de
seguimiento trimestrales osemestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera
oportuna. Es usual que el inicio del PED coincida con el inicio de cada año, pero si considera que el periodo
anual de evaluación debe empezar en cualquier otro mes, no hay inconveniente alguno.

1. FASE DE PLANEACIÓN: Establecer objetivos del Programa de Evaluación del
Desempeño
A comienzos del periodo a evaluardebe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada
colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe
cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado.
En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar así como la forma de calcularlos.
Estos objetivos deben estar alineados con laestrategia de su empresa y deben ser específicos, medibles y
alcanzables por el trabajador. Algunos ejemplos:
 Reducir a 15% el porcentaje mensual de productos devueltos por baja calidad
 Reducir los reclamos de sus clientes en un 50% respecto del trimestre anterior
 Mejorar la eficacia de la planta de producción hasta lograr un promedio mensual de 65%
 Reducir las mermas y desperdicios en un30% respecto al año anterior
Una vez que el jefe y el colaborador acuerden los objetivos establecidos para el puesto de trabajo, los
objetivos y sus Indicadores de Mejora deben ser anotados detalladamente en el formulario sugerido para el
PED (ver anexo 1).

La forma de asignar la calificación al cumplimiento de objetivos individuales debe quedar claramente
definida en esta reunión.

2.FASE DE PLANEACIÓN: Determinar las conductas y comportamientos valorados
por la empresa
De igual manera, el jefe y el colaborador deben establecer las competencias, habilidades, actitudes y
conductas que su empresa valora en sus trabajadores, de tal manera que el trabajador conozca el tipo de
evaluación que tendrá y qué comportamiento se espera de él. Debido a la naturaleza algo subjetiva de laobservación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o
comportamiento. A continuación mostramos la definición de una competencia: Orientación al Cliente Interno
y un detalle de las conductas asociadas a esta competencia:
COMPETENCIA: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO
Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia...