Guia Para Detecci N De Necesidades De Capacitaci N 2015
Páginas: 5 (1056 palabras)
Publicado: 18 de julio de 2015
GUÍA PARA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION DE COLABORADORES
En San Miguel estamos alineados a las mejores prácticas de formación de mercado, para ello le proponemos leer esta guía y completar a posteriori el registro de detección de necesidades de capacitación que será lel input para diseñar el Plan de Formación y Desarrollo de la Compañía.
Definición de DNC
El Diagnóstico deNecesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración, desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. (Chiavenato 1996).- Detección de Necesidades de Capacitación –
Objetivo de la DNC
Identificar las latenciaso deficiencias en los trabajadores
Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.
Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.
Ventajas
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.
Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con los resultadosfinales.
Proporciona información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación.
Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
¿Cómo se debe hacer la DNC?
El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización sea competitiva en su entorno. Un buen administrador de sus recursos humanos debe investigar lo que sucede enel área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación. Para ello tenga presenta las siguientes etapas al realizar la DNC:
1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.
2a. Etapa. Determinación de la situación real.
3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.
¿Cómo identificarque existe una necesidad?
Realice entrevistas con sus colaboradores, mediante la conversación privada podemos obtener mucha información, puede servirnos de indicador ante la aparición de necesidades y carencias presentes y futuras que puedan ser satisfechas y cubiertas con actividades formativas.
Procure realizar reuniones de equipo periódicas, en la que sus colaboradores pongan en común susnecesidades formativas con el fin de mejorar su confianza y su desempeño.
La observación permite identificar oportunidades de mejora en el desempeño de forma directa, mediante la identificación de actitudes y brechas de conocimiento que deben superarse para mejorar la performance en cada puesto específico.
Otro método posible de implementar pero que requiere mayor tiempo son las encuestas,mediante cuestionarios para que los empleados respondan sobre diferentes cuestiones relativas a su empleo. Incluso se puede invitar a los empleados a identificar los conocimientos que pueden compartir al equipo o a otras áreas como formadores internos.
Recurra a la hoja de “Plan de Mejora” enviada por sus colaboradores en la etapa de autoevaluación de desempeño. De ella podrá tomar ideas que seancoincidentes con las necesidades detectadas por Ud.
Tipos de necesidades de capacitación
Es importante reconocer que la formación debe corresponderse con una necesidad real de la empresa; considerando el estado actual de la organización (costos disponible, estrategias definidas, objetivos a cumplir, etc.) y de la persona en el puesto que ocupa; y en base a esto, proyectar las necesidades futuras dela organización en cuanto a competencias requeridas de los trabajadores. La brecha identificada puede tener como solución alguna actividad de formación. Resumiendo: Necesidades de formación = Necesidades Futuras – Competencias actuales
Tenga presenta que las necesidades de formación futuras pueden surgir por:
Necesidades de capacitación por discrepancia: Aquellas que ya posee un colaborador o...
GUÍA PARA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION DE COLABORADORES
En San Miguel estamos alineados a las mejores prácticas de formación de mercado, para ello le proponemos leer esta guía y completar a posteriori el registro de detección de necesidades de capacitación que será lel input para diseñar el Plan de Formación y Desarrollo de la Compañía.
Definición de DNC
El Diagnóstico deNecesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración, desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. (Chiavenato 1996).- Detección de Necesidades de Capacitación –
Objetivo de la DNC
Identificar las latenciaso deficiencias en los trabajadores
Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.
Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.
Ventajas
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.
Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con los resultadosfinales.
Proporciona información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación.
Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
¿Cómo se debe hacer la DNC?
El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización sea competitiva en su entorno. Un buen administrador de sus recursos humanos debe investigar lo que sucede enel área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación. Para ello tenga presenta las siguientes etapas al realizar la DNC:
1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.
2a. Etapa. Determinación de la situación real.
3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.
¿Cómo identificarque existe una necesidad?
Realice entrevistas con sus colaboradores, mediante la conversación privada podemos obtener mucha información, puede servirnos de indicador ante la aparición de necesidades y carencias presentes y futuras que puedan ser satisfechas y cubiertas con actividades formativas.
Procure realizar reuniones de equipo periódicas, en la que sus colaboradores pongan en común susnecesidades formativas con el fin de mejorar su confianza y su desempeño.
La observación permite identificar oportunidades de mejora en el desempeño de forma directa, mediante la identificación de actitudes y brechas de conocimiento que deben superarse para mejorar la performance en cada puesto específico.
Otro método posible de implementar pero que requiere mayor tiempo son las encuestas,mediante cuestionarios para que los empleados respondan sobre diferentes cuestiones relativas a su empleo. Incluso se puede invitar a los empleados a identificar los conocimientos que pueden compartir al equipo o a otras áreas como formadores internos.
Recurra a la hoja de “Plan de Mejora” enviada por sus colaboradores en la etapa de autoevaluación de desempeño. De ella podrá tomar ideas que seancoincidentes con las necesidades detectadas por Ud.
Tipos de necesidades de capacitación
Es importante reconocer que la formación debe corresponderse con una necesidad real de la empresa; considerando el estado actual de la organización (costos disponible, estrategias definidas, objetivos a cumplir, etc.) y de la persona en el puesto que ocupa; y en base a esto, proyectar las necesidades futuras dela organización en cuanto a competencias requeridas de los trabajadores. La brecha identificada puede tener como solución alguna actividad de formación. Resumiendo: Necesidades de formación = Necesidades Futuras – Competencias actuales
Tenga presenta que las necesidades de formación futuras pueden surgir por:
Necesidades de capacitación por discrepancia: Aquellas que ya posee un colaborador o...
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