guia para la detección de capacidades



GUIA PARA LA
DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN



























OBJETIVO

La presente guía tiene el propósito de orientar las actividades detección de necesidades de capacitación del personal administrativo (base, confianza, mandos medios y superiores) de las entidades académicas y dependencias administrativas de la Universidad Veracruzana,para el proceso de elaboración del programa anual de capacitación.

CONTENIDO

La guía se encuentra dividida en los tres puntos siguientes:

1. ¿Qué es la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)?
2. ¿Por qué se debe hacer una DNC?
3. ¿Cómo se debe hacer la DNC?

Cabe señalar que las propuestas de la presente guía están basadas en los Sistemas de Gestión de la Calidadimplementados en diferentes áreas de la Universidad pero que pueden ser de uso generalizado.













1. ¿Qué es la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)?

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.

2. ¿Por qué se debe haceruna DNC?


El papel del profesional que hace la detección de necesidades es muy parecido al papel de un Doctor, de él depende que la organización siga enferma o sana. Un buen médico no le recetaría a su paciente sin antes investigar las causas de su mal. De la misma manera el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectarlas necesidades reales de capacitación.

“Un mal Doctor puede enfermar más a su paciente, incluso puede matarlo”




3. ¿Cómo se debe hacer la DNC?

El método que se recomienda utilizar para la DNC es le MÉTODO COMPARATIVO. El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre:

“Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”

Comparauna situación Ideal con la Real para definir las diferencias, que serán las necesidades a satisfacer.

Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo. Por lo tanto primero se debe definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con lo real y determinar acciones que tengan que ver con capacitación.

El Método Comparativo consta de 4 etapas:


1a.Etapa. Determinación de la situación idónea.
2a. Etapa. Determinación de la situación real.
3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.





1ª. ETAPA. DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN IDÓNEA.

Los responsables de solicitar capacitación en las entidades académicas y dependencias administrativas debendeterminar la situación ideal que debe prevalecer en sus áreas de trabajo. Para lo anterior se les propone lleven acabo las siguientes actividades:

1. Determinar quien es su cliente interno y / o externo.
2. Determinar cuales son los requerimientos de su cliente, es decir, que requisitos debe cubrir el producto (incluye servicio) que les ofrece.
3. Definir que actividades debe llevar a cabo supersonal para elaborar un producto que cumpla con los requisitos del cliente. En el caso de las áreas certificadas con la Norma ISO 9001:2000 las actividades deben ser las establecidas en los procedimientos del Sistema de Gestión de la Calidad.
4. Identificar que conocimientos, habilidades y actitudes requiere su personal para realizar las actividades definidas en el punto 3. (Para estaactividad puede hacer uso del Instrumento para la DNC de clave DGRH-C-FI-06.
5. Elaborar el perfil ideal de cada uno de los puestos que se tienen en su área de trabajo a través del formato DOM-GE-FI-07 basándose en la información obtenida en el Instrumento para la DNC DGRH-C-FI-06.

2ª. ETAPA. DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN REAL.

Para determinar la situación real que prevalece en su área de...