guia para profesiogramas

Todo proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo para diseñar los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo, necesariamente ha de seguir una serie de fases y etapas, desde su inicio hasta su conclusión.
De acuerdo con el criterio de los autores consultados al respecto en la literatura especializada, existen distintos procedimientos de análisis y descripción de puestos detrabajo para el diseño de los profesiogramas. Estos procedimientos se clasifican dentro de dos grandes grupos (Fernández Ríos 1995).
1. Procedimientos convencionales: Son los primeros que se crearon y su objetivo es obtener una descripción del puesto de trabajo de formanarrativa y poco cuantificada, a partir de la información proporcionada por el ocupante del mismo, por su superior inmediato y/o porun experto.
Con estos procedimientos se obtienen y estructuran, en forma narrativa, las informaciones siguientes:
? ¿Qué se hace en el puesto?
? ¿Por qué se hace?
? ¿Cómo se hace?
? ¿Dónde se hace?
? ¿En qué condiciones se hace?
? ¿Qué responsabilidades implica?
2. Procedimientos estructurados: Surgen en los Estados Unidos por las críticas que se planteaban a los procedimientosconvencionales. Son cuestionarios estructurados, cuyo objetivo es recoger informaciones cuantificadas sobre los puestos de trabajo y se clasifican, a su vez, en dos subgrupos, a saber: los basados en el comportamiento del trabajador y los basados en la actividad o centrados en los resultados.
Independientemente de que puedan surgir variaciones en casos concretos, generalmente existe un procedimiento que,habitualmente, es el que se sigue al hacer un análisis y descripción de puestos de trabajo para diseñar los profesiogramas.
Si bien los diferentes autores consultados en la literatura especializada plantean la necesidad de seguir un conjunto de fases o etapas para hacer un análisis y descripción de cargos y puestos de trabajo para el diseño de los profesiogramas, no se expresa, de formaexplícita, la importancia de realizar un diagnóstico de la GRH, no solo, como punto de partida para detectar la necesidad de realizar un estudio de análisis y descripción de puestos de trabajo, sino también, por la influencia que tiene un estudio de este tipo, en el desarrollo de las demás actividades claves de la GRH, si se pretende ser consecuentes con la necesidad de concebir esta gestión desdeun enfoque proactivo. Por otra parte, tampoco consideran la necesidad de analizar los sistemas de trabajo para propiciar el enriquecimiento del trabajo y de esta forma garantizar que el profesiograma diseñado, se mantenga consecuente con los enfoques esenciales de la actual Gestión de Recursos Humanos, en cuanto a lo que a la polivalencia de los puestos de trabajo se refiere.
Cuba no es una excepción eneste sentido, tanto por el contenido de los calificadores de cargos vigentes que no se corresponden con la actualdinámica de los cargos o puestos de trabajo como por su concepción técnica, eminentemente "tayloriana". Por otra parte, el diseño de estos calificadores de cargo, no incluye el análisis de las condiciones de trabajo, componente esencial de los sistemas de trabajo.
Para superar estasinsuficiencias, se utilizó, en el marco de esta investigación el procedimiento de Sotolongo, Maria (1998) por ser más integral y adecuado a la realidad cubana el cual se ajustará a las condiciones de los Joven Club de Computación y Electrónica de Villa Clara que sintéticamente se expone en la figura 2.
Como se puede apreciar en la figura 2, este procedimiento consta de las cinco (5) fases que seexplican a continuación.
? Fase preparatoria
Esta fase consta de dos etapas, según se muestra a continuación:
Etapa 1. Diagnóstico de la situación actual de la GRH en el objeto de estudio.
Para que el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo se inicie, debe existir previamente, como es lógico, una necesidad que conduzca a tomar la decisión de reelaborar o perfeccionar los...