Gung Ho

GUNG HO!
Sinclair había caído en una trampa; su personalidad se vio influida ante la situación de
que la empresa que se le había asignado desaparecería junto a ella. La productividad de
Walton Works no. 2 era baja, lo que significaba que no había eficiencia en la
organización; este efecto negativo era el resultado de la insatisfacción laboral de sus
empleados.
Sin embargo, Walton Works no. 2tenía varios problemas:
 Falta de trabajo en equipo
 Mala administración de los departamentos y al organización
 Rutinas
 Falta de motivación
 Etc.
Eran diversos factores los que afectaban y mantenían la empresa en un estado de
deterioro total. Es increíble cuando lo que dicen de las personas influye sobre nuestra
forma de pensar de esa persona; cuando juzgamos a alguien o dejamos que losprejuicios que tienen sobre alguien afecten nuestra percepción dará como resultado un
efecto negativo, pero si sabemos abstenernos a poner esos juicios sobre nuestra
percepción las cosas cambian.
La percepción de Sinclair sobre Andy se ve influenciada por la selectividad del gerente
de división, y de la misma manera la percepción que tenían los empleados sobre
Sinclair. No obstante lo impresionante era ladisonancia cognoscitiva que había entre lo
dicho por el gerente de división y lo que Sinclair podía observar.
Después de un extraño encuentro con Andy, Sinclair decide seguir su consejo y aplicar
el Gung Ho! a toda la organización; en el transcurso de un año debían lograr dos metas
fundamentales:
 Lograr que Walton Works no. 2 tenga una mayor productividad en relación a las
otras empresas
Lograr que sus empleados estén satisfechos laboralmente.
Enfocando un poco a la teoría de la burocracia de Max Weber, se podría sostener que la
organización, a diferencia del departamento de acabado; era en su totalidad muy rígido.
Había impersonalidad en las relaciones, puesto que hasta ese momento ningún gerente
se había tomado la molestia de visitar cada departamento y sobre todo de recorrer laorganización de punta a punta.
Todo era una rutina, todo aquello que realizaban los empelados no tenía un valor para
ellos, daba igual, no trabajan porque los estimulaba el trabajo a ser mejores, sino porque
tenían que hacerlo; cuando se acaba el turno la felicidad era por regresar a casa y la
necesidad de salir de esas cuatro paredes. Las autoridades no tenían idea de lo que
pasaba en sudepartamento, para ellos era igual un día de trabajo como de cumpleaños;
no habían excepciones.
Apoyando la teoría de Taylor, en la organización a más de no haber productividad, no
existían incentivos salariales o premios de producción; en el departamento de acabado
se podía diferenciar totalmente de esto, pues incentivaban a los trabajadores desde

diferentes ámbitos, no sólo con remuneración económica,Andy lograba que sus
trabajadores se sientan satisfechos y lograran un buen desempeño laboral.
Las condiciones en la que los empleados desempeñaban su trabajo era totalmente
desmotivador, era como vivir en blanco y negro, los trabajadores se desmotivaban por el
ambiente en el que se desenvolvían, no les servia de nada ir con el ánimo elevado si
cuando llegaban era decepcionante encontrarse con suscompañeros de trabajo
“emocionados” por estar ahí, y ver que su puesto era uno más o uno menos en aquella
organización.
La racionalidad de trabajo no era estandarizado, los empleados disminuían su eficiencia
y estaban motivados a trabajar por miedo al hambre y por la necesidad de dinero para
vivir.
Desde el punto de vista de la teoría de Fayol, no existía ninguna aplicación de las
funcionesuniversales y generales de la administración. No había ninguna evaluación a
futuro o control sobre el desarrollo de los departamentos; sólo trabajaban por cumplir y
si es que alcanzan a cumplir lo propuesto bien y si no, que se podía hacer.
No tenían como organización ninguna meta en común, a lo mucho era lograr sobrevivir
como departamento, si quiera había un espíritu de equipo; cada departamento...