Guía Para El Diseño De Programas De Capacitación

GUÍA PARA EL DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN



Presentación.

Esta guía constituye una herramienta para quienes diseñan programas de capacitación, con el propósito de garantizar que los mismos contribuyan a subsanar los aspectos de desempeño que justifican tales programas. Aquí se contienen los elementos estrictamente necesarios para que un curso u otra actividad de formación yentrenamiento permitan efectivamente que los participantes saquen provecho de la misma.

Introducción.

En todas las empresas hay situaciones que mejorar y que tienen que ver con el personal, sin embargo, probablemente algunas de esas situaciones se pueden solucionar con programas de capacitación y otras no.

Para estar seguros de que una situación puede solucionarse capacitando al personal, esimportante realizar el análisis de la misma. El punto de partida para el diseño adecuado de los programas de capacitación es el Análisis de Situación, cuyo objetivo es determinar con claridad los problemas o situaciones existentes con el personal, que pueden ser resueltos mediante capacitación y entrenamiento, así como las necesidades de actualización y desarrollo de los trabajadores, en razón delos cambios tecnológicos y de la empresa en su relación con el servicio a los clientes.

Primera etapa: Análisis de la situación (estudio de necesidades de capacitación).

Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. Con esta etapa se cumple con la detección de necesidades de capacitación. Por necesidades de capacitación se entienden las carenciaso deficiencias que posee un trabajador o grupo de ellos, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la empresa, así también como las limitaciones o situaciones que se dan en la empresa que afecten el desempeño y pueden solucionarse mediante la capacitación.

Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechosobservables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes.

Metodología.

Es necesario que en esta etapa se involucre a la Gerencia de quienes son candidatos a la capacitación, pues cada Gerente es la persona que debe conocer sobre el desempeño de su personal y sus posibles causas; de igual manera, es la Gerencia,quien debe saber cuál debe ser el desempeño deseado del personal.
Para cubrir esta etapa, es necesario efectuar reuniones con la Gerencia para lo siguiente:

1. Explicar los aspectos anteriores.
2. Motivarle a participar en la definición de la capacitación de su personal
3. Nos brinde información para diseñar el plan de capacitación


Aspectos a definir con la gerencia.

1. ¿Qué es loque el (los) trabajador (es) hace (n) que no debe (n) hacer?
2. ¿Qué debería (n) hacer, y cómo?
3. ¿Qué debe (n) estar en capacidad de hacer el (los) trabajador (es) cuando finalice (n) su capacitación?
4. ¿Qué conocimientos, o manejo de instrumentos considera que deben incluirse en el contenido de la capacitación?
5. ¿Cómo la Gerencia va a facilitar que el (los) trabajador (es) vaya (n)incorporando los aspectos de la capacitación en el trabajo?
6. ¿Cómo la Gerencia va a darle seguimiento a su personal después de la capacitación, cuáles serán sus criterios de evaluación para observar si el (los) trabajador (es) mejoró o mejoraron?


Segunda etapa: Diseño de programas

Con la información anterior, se procede al diseño del programa de capacitación. Es importante aclararque quien diseñe programas no necesariamente es especialista en la materia del caso, el diseñador de programas es un especialista en esto, no en la materia sobre la que versar la capacitación.

Tal es el caso de quien diseña un programa sobre centrales telefónicas, sin ser un técnico en centrales telefónicas, por tal razón, es necesario asesorarse del especialista en la materia. Debe estar...