Habilidades de los gerentes




















EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ÍNDICE




Introducción


Condiciones para la implementación de un programa de evaluación


¿Para qué evaluar? Los objetivos



¿Qué evaluar? El objeto de la evaluación



¿Cómo evaluar? Sistemas de evaluación



¿Quién debe evaluar? Los actores de la evaluación



¿Qué hacer con la evaluación? Laentrevista de feedback
INTRODUCCIÓN

Impopularidad Rechazo institucional y personal
Percepción de consecuencias negativas



Rechazo de los directivos: conflicto de rol






Necesidad de la evaluación: toma de decisiones, valoración del funcionamiento

Tendencias: legislar la evaluación; evaluar a mandos intermedios y técnicos, frente a operarios
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?Proceso mediante el cual una organización mide la contribución que le aporta un empleado.


ESQUEMA BÁSICO DEL PROCESO

Descripción y documentación del contenido del puesto


Establecimiento de objetivos de rendimiento


Establecimiento de criterios de medición para evaluar el rendimiento


Evaluación y revisión del rendimiento
Ventajas de la evaluación del desempeñoMejora el desempeño mediante la retroalimentación.

Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.

Decisiones de ubicación del trabajador.

Indica necesidades de formación y desarrollo.

Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Detecta imprecisiones de información.

Puede indicar errores en el diseño del puesto.

Puede detectar factoresexternos de influencia en el rendimiento.
Aplicación a la prevención de riesgos









Evaluación de conductas claves para la prevención de riesgos laborales en el puesto de trabajo.

Evaluación de procedimientos de operación estándar y conductas esenciales para el desempeño seguro en los puestos .

Ayuda a mejorar el nivel de seguridad en organizaciones en las que se pueden definirclaramente las normas y procedimientos críticos para la seguridad; y, se trate de conductas observables directamente.




















CONDICIONES DE IMPLEMENTACIÓN
CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIÓN


MOMENTO EVOLUTIVO DE LA ORGANIZACIÓN


-Fase emprendedora y de creatividad: nueva creación, alta implicación del personal.
-Fase de crecimiento dinámico: actividadrentable, no consolidada. Personal numeroso con buena disposición. Crisis de liderazgo.
-Fase de beneficios o dirección: estabilidad, antigüedad del personal,
baja motivación. Crisis
de dirección.

-Fase de delegación: directivos.
crisis de control por independentismo
de
los
-Fase de coordinación:
burocracia excesiva. Crisis del papeleo.


-Fase de colaboración




-Fase de liquidación:disminuye el margen de beneficios
-Fase de cambio: nuevas tecnologías, formación de personal.
CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIÓN



ACTITUD DE LA DIRECCIÓN
-Apoyo claro de la dirección a la evaluación
-Disponibilidad de recursos materiales y humanos
TRANSPARENCIA DE OBJETIVOS
-Objetivos explícitos y públicos
-No deben haber metas ocultas




CLIMA Y CULTURA
-Fomentar la participaciónen todas las fases, tanto de evaluados como evaluadores
-Influye en la percepción de imparcialidad y en la satisfacción
ESTRUCTURA DE TAREAS
-Definición de tareas y objetivos del puesto
- Parte de los instrumentos estarán orientados a obtener esta información



OTROS FACTORES
-Tamaño de la organización
-Tecnología automatizada
-Nivel del puesto a evaluar 9

CONDICIONES PRE-EVALUACIÓNMomento evolutivo de la organización Actitud de la dirección
Transparencia de objetivos
Clima favorable y cultura de participación Estructura de tareas definidas


CONDICIONES DURANTE Y POST-EVALUACIÓN
Rigor en la recogida de información Control de los sistemas de apelación Acceso a los resultados
Proceso de devolución de los resultados
Evaluación de la consecución de objetivos y...