habilidades

Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes1
Marcos Singer, Ricardo Guzmán, Patricio Donoso
Escuela de Administración
Pontificia Universidad Católica de Chile
15 de enero de 2009
Resumen
Denominamos como ―competencia blanda‖ a un conjunto de habilidades nocognitivas esenciales para aprender y desempeñarse exitosamente en el trabajo.
Nuestro objetivo es demostrar que entrenar en jóvenescuatro de estas
competencias —Comunicación asertiva, Adaptabilidad y flexibilidad, Proactividad
e iniciativa, y Trabajo en equipo— produce efectos positivos inmediatos, si bien
modestos. Para ello primero seleccionamos 141 jóvenes, a quienes se les aplican
cuestionarios, el test de personalidad 16PF y el test de competencias laborales
Kostic Papi (KP). A continuación realizamos talleres deentrenamiento de medio
día, uno por cada competencia. Luego aplicamos nuevamente el cuestionario y
ambos tests, y finalmente entrevistamos a cada participante. La evaluación de los
alumnos, así como la recordación y la aplicación de lo aprendido son muy
satisfactorias. Los efectos en los indicadores KP son significativos, medidos como
cambios, y también comparándolos con una población de control.Este resultado
mejora en la medida de que los alumnos asisten a más talleres. Las competencias
que más se potencian son la Autonomía y el Rol dirigente.

Palabras clave: Competencias blandas, Entrenamiento, Personalidad

1

Antecedentes

La capacitación en competencias técnicas o cognitivas (a veces llamadas ―duras‖) es una
condición necesaria, pero no suficiente, para obtener un empleobien remunerado.
Cualquier perfil de cargo involucra competencias no-cognitivas (a veces llamadas
―blandas‖), tales como el trabajo en equipo, o el liderazgo.
La educación formal usualmente no entrena las competencias blandas, al menos no de
manera explícita. Es muy posible que esta falencia se deba a que la evaluación del
desempeño de los establecimientos educacionales, y por ende laasignación de incentivos
económicos, se realiza mediante instrumentos cognitivos. En Chile, la prueba del Sistema
de Medición de la Calidad de la Educación (SIMCE) en 4° y 8° básico, y la Prueba de
Selección Universitaria (PSU), son el principal indicador de calidad de la enseñanza. La
PSU también determina el Aporte Fiscal Indirecto (AFI) a las universidades, una de sus
principales fuentes definanciamiento. Los países también se comparan mediante tests
cognitivos, tales como la prueba del Program for International Student Assessment (PISA),
o del Trends in International Mathematics and Science Study (TIMSS).

1

Esta investigación ha sido parcialmente financiada por FONDECYT (proyecto 1080292), la Pontificia
Universidad Católica de Chile e INACAP.

Para el mundo laboral, por otraparte, las competencias blandas son muchas veces más
relevantes que las competencias duras. Por ejemplo, Singer, Donoso & Rodríguez-Sickert
(2008) muestran en una base de datos de 107 programas de incentivos que habilidades
como Trabajo en equipo y Liderazgo son significativas para lograr aumentos de
productividad. Suele decirse que cualquier competencia dura puede ser entrenada
rápidamente,mientras que una blanda puede tomar años. Antes de realizarse una
contratación o una promoción, el empleador evalúa de una u otra manera las competencias
blandas del candidato (Nussbaum et al., 1999). Las técnicas de evaluación son diversas, y
con frecuencia se combinan: análisis del currículum, chequeo de referencias, test de
personalidad, entrevistas, etc. Consecuentemente, se observa unaalta correlación entre las
competencias blandas de un individuo y su desempeño laboral a lo largo del tiempo
(Barrick & Mount, 1991; Schmidt & Hunter 1998, 2004; Judge et al., 1999).
La dificultad de entrenar las competencias blandas se explica por su fuerte dependencia de
los rasgos de personalidad, los que no necesariamente pueden modificarse por medio de la
educación formal. Por un lado,...