HEADCOUNT

“HEADCOUNT”

Es increíble como cada día nos enfrentamos a cambios económicos y sociales que trastocan nuestras proyecciones a futuro; pero, todavía me asombra más, como la mayoría de las organizaciones no son capaces de visualizar estas tendencias e incorporarlas en un estratégico “scorecard”, que les permita planificar sus recursos de manera que no tengan que tomar decisiones apresuradas ensus planes operativos corrientes.

El “Headcount” cuya traducción literal del inglés es “conteo de cabezas” es una métrica de Recursos Humanos que se utiliza desde hace más de 20 años para establecer el número de trabajadores y su relación de dependencia. Generalmente es un simple reporte que especifica también la sección de la empresa en que trabajan, centro de costo y el estatus de sucontratación. Para la mayoría es una herramienta que erigen como bandera en los períodos de presupuestos para justificar costos o para justificar nuevas contrataciones.

Una característica muy común de estos reportes es que con frecuencia presentan discrepancias debido a la diferencia en las taxonomías utilizadas por las finanzas, recursos humanos y los gerentes operativos. Por ejemplo, puede querecursos humanos le reporte una cifra de US$50,000 mientras finanzas sólo reporta US$46,000 y la suma de los “Headcounts” de los gerentes le da US$45,000. Probablemente Finanzas no consideró las contrataciones por honorarios, ya que probablemente estaban en otra cuenta de otra sección del gasto, o en otro centro de costo; puede que los gerentes no incluyeron las sumas no ejecutadas y Recursos humanos seenredó con los niveles de supervisión y los rangos de posiciones. Simples aristas del conocimiento.

Desde mi punto de vista, como herramienta operativa, el “Headcount” sólo dice lo que ya se sabe y no, lo que deberíamos en realidad entender y conocer para alinear las operaciones de las secciones con la estrategia madre del negocio. Por eso yo siempre lo uso más como una herramienta estratégicade análisis para alinear los recursos con las tendencias de cambio, cuyo choque hoy es mucho rápido e impredecible que hace tan solo 20 años atrás.

Dos aspectos importantes que están afectando las proyecciones de las organizaciones en términos de los recursos de personal, responden a las transformaciones sociales que tarde o temprano impactarán sus finanzas. Estamos hablando del crecimientoproyectado de la población laboral a nivel global y del aumento de la longevidad de la fuerza laboral actual.

Bien, ajústese el cinturón porque vengo con las métricas.

• Se ha analizado que la población mundial actual de unos 6 mil millones, crecerá en aproximadamente mil millones más, cada 12 o 13 años.

• Más del 80% de esta población vive en los países en desarrollo.

• .El mercadolaboral mundial recibirá unos 400 millones de recién egresados en 2013 y los países industrializados solo concentrarán un 5% de estos.

• A mediados del XXI la población de + de 65 años no pasaba del 4%, hoy llega al 7% y se espera que para 2050 sea del 22%.

En resumen, la población está envejeciendo y esto ha causado que las legislaciones sobre pensiones y edades de jubilación estén variando anivel mundial. La mayoría de los países están estudiando retrasar las edades de jubilación, por lo tanto, los viejitos en su “Headcount” aumentarán en los próximos 5 a 10 años.

Y la lógica de esto radica en que los costos de la seguridad social han aumentado ya que los fondos de pensiones habían sido establecidos sobre una expectativa de vida que ha variado considerablemente. Hay que entenderque la mayoría de los planes de seguridad social basaban los cálculos de pensiones en los pagos que hacia el individuo y en el margen adicional aportado por el empleador, pero los mismos no eran fondos respaldados por inversiones que pudieran generar réditos adicionales si la vida del individuo continuaba más allá de la esperanza de vida utilizada para el cálculo.

Es por eso que en muchos de...