Herramientas Administrativas

3.1 BENCHMARKING
3.1.1. CONCEPTO. Es una técnica o herramienta de gestión que consiste en tomar como referencia aspectos de nuestra competencia, y adaptarlos a nuestro negocio o empresa.
IMPORTANCIA. La importancia del benchmarking no son los resultados en sí, es decir, no se compara simplemente para determinar los errores propios o los éxitos ajenos y allí dejar el asunto, pues el objetivo deesta técnica empresarial pretende causar un impacto valiéndose de estas comparaciones, que claramente evidencias las falencias de los procesos propios por sobre la eficiencia de los procesos ajenos.
Cuando se emplea el Benchmarking se lo utiliza como un proceso útil, no denigrante, del cual se pretende aprender y tomar un impulso o motivación para realizar los cambios que conduzcan al éxito.CARACTERISTICAS. Es una técnica que nos ayuda a captar datos, establecer objetivos y analizar los resultados para decidir qué se debe aplicar o descartar para la empresa.
Debe ser sutil, preciso y desarrollado por etapas, teniendo objetivos previos y darle el seguimiento suficiente para que las conclusiones sean válidas.
3.1.2. PROCESO.
1. Planeación
* Identificar que se va a someter abenchmarking.
* Identificar compañías comparables.
* Determinar el método para recopilar los datos.
* Recopilación de datos.
2. Análisis
* Determinar la brecha de desempeño actual.
* Proyectar los niveles de desempeño futuros.
3. Integración
* Comunicar los hallazgos del benchmarking y obtener aceptación.
* Establecer metas funcionales.
4. Acción
* Implementar acciones específicas y supervisarel progreso.
* Recalibrar los benchmarks.
5. Madurez
* Corregir e innovar cuando se logre una posición de liderazgo.
* Implementar prácticas completamente integradas a los procesos.
El proceso de benchmarking, que se inició como una práctica exclusiva de las multinacionales, contagia cada vez más a empresas pequeñas que necesitan mantenerse actualizadas en las prácticas modernas de un negocio.Si el suyo tiene como objetivo entrar a competir en las grandes ligas, le recomendamos no perder de vista estrategias como esta que le ayudarán a ser mejor.

3.2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

3.2.1. CONCEPTO DE D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones,algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan más la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es esencia una definición.
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como “un esfuerzoplaneado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento”.
Para Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes,valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios”
Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID(1968) es “un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa”.
A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como “el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos
Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es “un proceso de creación de una cultura que...