Herramientas Para El Desarrollo Del Talento Humano

INDICE

Introducción i

Marco conceptual 1

Importancia del desarrollo del talento humano 3

Métodos de desarrollo de personas 10

Plan de carrera 17

Problemas de los planes y programas y mecanismos para solventarlos 24

Caso 26

Conclusión

Bibliografía






INTRODUCCION

No es ningún secreto que los países como mayor desarrollotanto social como económico son aquellos que han tenido una consistente inversión en educación, investigación y desarrollo.

Caso similar es en las empresas más exitosas del mundo donde estudios han demostrado que la alta y constante inversión en educación y desarrollo en el capital humano han permitido una mayor productividad que se traduce finalmente en éxito pare la organización.

Loscambios tecnológicos, la globalización y la rápida obsolescencia de las habilidades y conocimientos están ejerciendo presión sobre las organizaciones para formar y perfeccionar sus empleados, por lo que actualmente la empresas enfocan la formación y desarrollo en las competencias conductuales o habilidades tales como liderazgo, orientación al cliente, trabajo en equipo, adaptabilidad-flexibilidad ynivel de compromiso. En el pasado las empresas se centraban en las competencias técnicas o de conocimiento tales como informática, contabilidad, impuestos, leyes laborales, idiomas, etc.

Por lo anterior, las empresas también han comprendido que no solo es importante la formación y el desarrollo del talento humano en las organizaciones sino también que existan las oportunidades de crecimientointerno en la organización que finalmente se traducen en la motivación del empleado en su día a día de trabajo.

Por lo anterior, en el presente trabajo se abordarán las diferentes herramientas que las empresas tienen para la formación y el desarrollo del talento humano, métodos de desarrollo de las personas, planes de carrera.

MARCO CONCEPTUAL

Análisis de métodos: Uso de unidades deactividad individuales para describir la forma en que debe desempeñarse y evaluarse un puesto de trabajo. También se conoce por estudio de movimientos. Su mejor aplicación se encuentra en los puestos que no son de gestión.

Análisis de métodos: Uso de unidades de actividad individual para describir la forma en que debe desempeñarse y evaluarse un puesto también se conoce por estudio de movimientos. Sumejor aplicación se encuentra en los puestos que no son de gestión.

Anclas de carrera:
Interés o valor al que no se renunciara si hay que tomar una decisión.

Choque con la realidad:
Periodo que puede producirse al ingresar a una carrera cuando las elevadas expectativas que el nuevo empleado tenia del puesto se enfrentan con la realidad de un trabajo aburrido y sin complicaciones.

Carreraprofesional: Secuencia pautada de actitudes y comportamientos asociados a experiencias relacionadas con el trabajo durante la vida de una persona.

Ciclo de carrera:
Las etapas por las cuales evoluciona la carrera de una persona.

Etapa de crecimiento:
Periodo desde el nacimiento hasta los 14 años, durante el cual el individuo desarrolla un concepto de sí mismo al identificarse einteractuar con otras personas de su familia, amigos y maestros.

Etapa de exploración:
Periodo que va aproximadamente de los 15 a los 24 años, durante el cual la persona explora de manera formal diversas alternativas ocupacionales e intenta equiparar estas alternativas con sus intereses y habilidades.

Etapa de establecimiento:
Periodo, generalmente de los 24 a los 44 años, que es el núcleo de lavida laboral de la mayoría de las personas.

Etapa de mantenimiento:
Periodo de los 45 a los 65 años, durante el que la persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.

Etapa de decadencia:
Periodo durante el que muchas personas enfrentan la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad.

Formación y perfeccionamiento: Cualquier esfuerzo por mejorar el...