Herzberg

E m pr e s a y g e st ión d e r ec u r s o s h u m an o s

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1.1 E m presa , organi z ación y recursos hum anos
Las empresas y las organizaciones en general funcionan impulsadas por una serie de elementos que en economía se denominan factores de producción. Éstos son de diversa índole, a saber: materias primas, recursos energéticos, maquinaria, recursos humanos, etc. Su importancia varíasegún la actividad y la tecnología utilizada; pero en toda organización, cualquiera que sea su naturaleza, existe un elemento imprescindible sin el cual la marcha de la misma es impensable: este factor crucial e insustituible es el personal. Sin recursos humanos (trabajadores, técnicos, cuadros y directivos), el funcionamiento de las empresas y de las organizaciones no es posible. La gestión de losrecursos humanos y su inserción dentro de la organización dependen en buena medida de la «cultura» que exista en la misma; esto es, de los valores, costumbres e ideas que predominan en el seno de la entidad (véase el Caso práctico 1).

un gasto, las políticas en esta materia se dirigirán esencialmente a la reducción de costes salariales, sin tener en cuenta otros factores. Por el contrario,cuando el factor humano se estima como un recurso para la empresa, primará la perspectiva del valor que aportan las personas a la organización, y las retribuciones se fijarán en relación con éste. Aunque a primera vista pudiera resultar paradójico, la segunda perspectiva suele ser más rentable que la primera.

A. La organización formal: línea y staff
La organización es una actividad compleja querequiere tomar múltiples decisiones y en la que influyen distintos factores, como las características de la entidad (dimensión, actividad, distribución geográfica de centros de trabajo...), las relaciones de poder (poder en pocas manos, poder distribuido, etc.) o la cultura organizativa (valores, costumbres e ideas predominantes).

Caso práctico 1
En una empresa determinada se valora laautonomía y la creatividad de los que trabajan en ella, por lo que se consideran como méritos, para todo el personal, la consecución de objetivos y las propuestas para mejorar el trabajo. Por el contrario, en otra entidad fuertemente jerarquizada, se establecen objetivos, pero sólo se evalúa según los mismos a los directivos, que habitualmente no tienen en cuenta las iniciativas de sus subordinados; seconsidera esencial el cumplimiento preciso y puntual de las órdenes recibidas y se establecen controles rígidos de personal. En el primer caso estamos ante una cultura participativa y creativa; en el segundo, ante una cultura empresarial centralizada y autoritaria. Evidentemente, el papel que desempeña el factor humano en una y otra entidad es, sin duda, muy diferente.
Fig. 1.1. Estructuraorganizativa de tres niveles jerárquicos.

La conjunción de estos factores da lugar a la estructura organizativa formal, que se puede definir como el conjunto de niveles jerárquicos, puestos, funciones, canales y medios de comunicación establecidos de forma oficial por quienes detentan el poder estratégico dentro de una empresa o entidad. Este poder corresponde a la alta dirección, encargada deestablecer los grandes objetivos y líneas de actuación de la entidad (decisiones estratégicas). Los supuestos de decisiones estratégicas son numerosos; algunos ejemplos pueden ser comercializar mediante una red propia o a través de intermediarios, fabricar en España o en otros países, adoptar un tipo de organización u otra, introducir o no determinado producto o servicio, etcétera. Dentro de cualquierestructura organizativa se puede distinguir entre unidades de línea y unidades staff; ambos tipos están formados por departamentos o, en los supuestos más sencillos, por individuos que ocupan puestos de trabajo.
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Como dicen Pereda y Berrocal1, «la cultura de la organización va a determinar que las personas y, por tanto, la dirección de personal se contemplen como un gasto dentro de la empresa;...