hetor

Cambio Organizacional y Manejo del Estrés

Fuerza del Cambio
Cada vez mas organizaciones actuales enfrentan un ambiente dinámico y cambiante que las obliga a adaptarse “cambiar o morir” es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo.
Seis fuerzas que estimulen el cambio:

 

Administración del Cambio Planeado

Muchos Cambios de las organizaciones solo suceden yaque no son planeados, algunas organizaciones tratan los cambios como accidentes.
¿Cuáles son las metas del cambio planeado?
Básicamente dos. La primera busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno. La segunda consiste en modificar el comportamiento de los empleados. Para que una organización sobreviva, debe de responder a los cambio del entorno.Cuando los competidores presentan nuevos productos o servicios, las dependencias gubernamentales promulgan nuevas leyes, proveedores importantes salen del ramo o tiene lugar otros cambios semejantes, la organización tiene que adaptarse.
Como el éxito o el fracaso de una organización se debe más que nada a lo que sus empleados hacen o dejan de hacer, el cambio planeado también abarca la modificacióndel comportamiento de individuos y grupos de la organización.
¿Quién es responsable de dirigir las actividades de cambio en las organizaciones?
Los agentes del cambio. Pueden ser gerentes o no, empleados de la organización o consultores externos. Cuando se trata de cambios importantes, la dirección prefiere contratar los servicios consultores externos que presenten asesoría y ayuda, sinembargo estos consultores tienen la desventaja de que no comprenden bien la historia, cultura, procedimientos operacionales y personal de la organización.

Resistencia al Cambio

La resistencia al cambio puede originar conflictos funcionales. La resistencia al cambio no siempre aflora de la misma forma, la resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.
Es fácil para laadministración enfrentar una resistencia abierta e inmediata. Por ejemplo, digamos que se propone un cambio y los empleados responden prontamente con quejas, lentitud en el trabajo, amenazas de huelga, etc. La mayor dificultad es manejar la resistencia implícita o retrasada. La resistencia implícita es más sutil. (Desaparición de la lealtad a la organización, perdida de la motivación para trabajar,aumento de errores y equivocaciones, incremento en las faltas) y por lo tanto es más difícil reconocerla. Del mismo modo, las acciones diferidas enturbian la relación entre el origen de la resistencia y la relación a ella. Un cambio puede producir al inicio lo que parece ser apenas una reacción mínima, pero luego la resistencia aparece en semanas, meses e incluso años mas tarde.
 

ResistenciaIndividual
Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en características humanas básicas como percepciones, personalidad y necesidad
Cinco razones de por qué los individuos se resisten al cambio:
Hábitos.- Cada día cuando se dirige al trabajo o a la escuela, ¿Recorre la misma ruta por la mismas calles? Es probable. La mayoría de la gente encuentra una ruta única y la siguehabitualmente.
Seguridad Las personas con más necesidades d seguridad se resisten más al cambio porque amenazan su sentido de estar a salvo.
Factores económicos Otra fuente de resistencia de los individuos es la preocupación de que los cambios traigan una reducción en los ingresos. Los cambios en las tareas o rutinas establecidas también despierta miedos de carácter económico.
Miedo a lodesconocido. Los cambios reemplazan lo conocido con ambigüedad e incertidumbre. La transacción de la preparatoria a la universidad es una experiencia de esa índole.
Procesamiento selectivo de la información Los individuos dan forma a su mundo mediante sus percepciones. Una vez elegido este mundo, se existe a cambiar. Oyen lo que quieren oír, ignoran la información para dejar intactas sus percepciones....