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Alternativas de fusión entre la planeación estratégica y la de RH

Para alcanzar todo el potencial de realizaciones, la organización debe tener las personas adecuadasdisponibles para el trabajo que va a realizar. En lapractica, esto significa que todos los gerentes debenestar seguros de que los cargos bajo su responsabilidad están ocupados por personas capaces dedesempeñarlos de manera adecuada, lo cual

requiere una cuidadosa planeación estratégica de RH.

Existen varios

modelos de planeación

de RH. Algunos son genéricos y abarcan toda la organización,mientras que otros son específicos paradeterminados niveles o unidades organizacionales, entre ellostenemos:1.

Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio:

basado en elconcepto según las necesidades de personal son una variable dependiente de la búsquedaestimada del producto (sector: servicios o industrial). La relación entre las dos variables,numero de empleados o búsqueda del producto o servicio, esta influida porvariaciones enla productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros ydisponibilidad de personas en la organización, podrían traer una reducción de lasnecesidades de personal. Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones

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de datoshistóricos y se orienta predominantemente hacia el nivel operacional de la organización, no

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extrapolación.f. Fís. Acción y efecto de extrapolar. extrapolar. tr. Aplicar conclusiones obtenidas en uncampo a otro. || 2. Mat. Averiguar el valor de una magnitud para valores de la variable que se hallan fueradel intervalo en que dicha magnitud es conocida.

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tiene en cuenta posibles hechos imprevistos, como estrategias de los competidores,situación del mercado, clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.2.

Modelo basado en segmentos de cargos:

focaliza también el nivel operacional de laorganización. El modelo consiste en:a) Seleccionar un factor estratégico (porejemplo, nivel de ventas, volumen deproducción, plan de expansión) cuyas variaciones afectanproporcionalmente las necesidades de personal.b) Establecer los niveles históricos (pasado) y futuros de cada sector estratégico.c) Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante lacorrelación con la proyección delos niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.3.

Modelo de sustitución de cargos clave:

es un modelo que recibe los nombres de mapasde sustitución u organigramas de carrera para la planeación de empleados, es larepresentación visual de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futuraen la organización.

Ver pagina 70, aparece ejemplo de modelode sustitución de cargos clave.

4.

Modelo basado en el flujo de personal:

es un modelo que dibuja el flujo de las personashacia dentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y fuera de ella (alretirarse). La verificación histórica de este movimiento de entradas, salidas, promociones ytransferencias internas permite la predicción a corto plazo de las necesidades depersonalde la organización. (NO EXISTE EJEMPLO EN EL LIBRO).5.

Modelo de planeación integrada:

es un modelo más amplio. Desde el punto de vista deadmisión de insumos humanos, la planeación de personal tiene en cuenta cuatro factores ovariables:a) Volumen de producción planeado por la organización.b) Cambios tecnológicos en la organización, que modifican la productividaddel personal.c)...