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Fase I: La detección de necesidades

La mejor vía para llegar a una política de formación coherente con la estrategia general de la Organización es a través de un proceso de detección de necesidades. Las acciones formativas no deben tener un origen espontáneo debido a una carencia en la realización del trabajo o a las peticiones individuales de formación. El origen o la causa que determinan eldiagnóstico de necesidades, conviene abordarse desde 3 aproximaciones diferentes:

1. La organización

Visión estratégica de la formación vinculada a las necesidades directas de la empresa:

Relación entre la Organización y su entorno empresarial
Mejora de la eficacia y la eficiencia en los procesos de negocio.
La formación como instrumento al servicio de la competitividad empresarial.Ejemplo: cambios en la estructura organizativa (Descentralización, supresión de niveles jerárquicos,..), cambios en la gestión de calidad, RR.HH. (estilos de liderazgo,..)

Las herramientas de análisis de necesidades organizativas pueden ser:

Análisis de la información organizativa existente (valores culturales, análisis de procesos,…)
Reuniones de trabajo con la Dirección.
2. El puestoAnálisis del gap existente entre los niveles de las competencias requeri-das para el correcto desempeño del trabajo y el nivel de las personas que lo ocupan. Las necesidades detectadas serán diferentes dependiendo de la estructura del Modelo de Gestión de RR.HH. definido (basado en DPT, VPT, Competencias...) pero de forma global se estructuran en dos tipos:

Necesidades de Gestión. Relacionadastanto con los recursos mate-riales (planificación y organización, gestión de presupuestos,..) como con la gestión de RR.HH. (trabajo en equipo, comunicación, lideraz-go,..) más enfocadas hacía la mejora de comportamientos.
Necesidades Técnicas. Enfocadas hacia la mejora de conocimientos necesarios para el puesto (conocimientos de informática, idiomas, técnicas de venta,..).
Las herramientas deanálisis de necesidades del puesto pueden ser:

Descripciones de los puestos de trabajo en los que se especifiquen los requerimientos del puesto (misión, funciones, competencias,…).
Reuniones de trabajo con los mandos intermedios de la organización.
3. Las personas

Una tercera óptica en la que se basa el análisis son las necesidades individuales de las personas que integran la Organización.Conocer las ex-pectativas de formación y desarrollo de todos los empleados no sólo resulta interesante desde la recogida de información, sino también desde la óptica de la implicación de las personas dentro de la elaboración del Plan de Formación.

Las herramientas de análisis de necesidades del puesto pueden ser:

Estudios de clima laboral.
Procesos de evaluación del desempeño.
Una vezrecogidas todas las necesidades de formación se deben agrupar y priorizar según los criterios definidos por la Dirección de RR.HH. Este es un punto crítico dentro del proceso, ya que de este estudio van surgir los objetivos y la política de formación a aplicar en la Organización. La validación de esta política por parte de la Dirección ofrece una mayor fuerza e integración del Plan con la EstrategiaGeneral.

Imágenes y recursos
Imágenes

Las tres perspectivas de la detección de necesidades
Las tres perspectivas de la detección de necesidades


Fase II: El plan de formación

Un Plan de Formación se puede definir como un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas, planificadas en un período concreto de tiempo y encaminado a dotar y perfeccionar las competencias requeridas parael logro de los objetivos empresariales.

Para que la formación sea una herramienta que permita conseguir este logro de objetivos es necesario que se encuentre, como ya hemos visto anteriormente, suficientemente integrada tanto con la estrategia empresarial como con las necesidades de formación detectadas en los empleados. Este Plan General se operativiza en el Plan Anual de Formación que...