HIPOTESIS

Formulación

¿Hay relación entre la capacitación y el nivel de desempeño del personal de la Junta Parroquial de Puembo?

**¿Tiene el personal de la Junta Parroquial de Puembo congruencia entre sus competencias y su capacitación respecto al desempeño de la organización?

**¿Cómo debe capacitarse el personal de la Junta Parroquial de Puembo para ejecutar sus competencias si quieren mejorar sudesempeño?

***¿ Es imprescindible estructurar un plan de capacitación para el personal la Junta Parroquial de Puembo?

¿Cómo influye en el personal un plan de capacitación de la institución?

Sistematización
¿Estimulan y promueven los empresarios nacionales la creatividad?
¿La junta parroquial estimula y promueve la capacitación en el personal?
** ¿Qué se entiende por un plan de capacitación?Verónica Mueses
AP9-1

Hipótesis
1. La aplicación de un Plan de Capacitación de la Junta Parroquial de Puembo permitirá mejorar el desempeño del personal de la institución.

2. El Diseño de un Plan de Capacitación para el personal de la Junta Parroquial de Puembo permitirá lograr un desarrollo de competencias orientado a mejorar el rendimiento y productividad del personal de lainstitución.
Variables
Variables dependientes:
Propuesta de un Plan de Capacitación para la Junta Parroquial de Puembo
Variables independientes:
Análisis las necesidades de capacitación en cada una de las áreas de la institución
Propuesta del Plan de Capacitación
Desarrollo de competencias del personal.
Mejorar el rendimiento del personal de la institución
MARCO TEORICO

La Dra. Martha Alles aseguraque el éxito en una posición laboral está determinado por el talento de la persona que lo ocupa. Con esta afirmación se distancia de la concepción determinista que interpreta al talento como un don, y propone interpretarlo objetivamente, lo que hace posible definirlo y medirlo. A lo largo de su libro, Alles afirma que el desarrollo del talento, constituido tanto por las capacidades como por losconocimientos, permite a la persona responder positivamente al cargo que ocupa en su organización.

Sostiene que en el ambiente laboral, las competencias se ponen en juego acompañando a la persona en la adquisición de experiencia, y que el desafío reside en reflexionar al respecto; sólo entonces se podrá hablar de desarrollo de competencias. La autora de Desarrollo del Talento Humano afirma que lostres pilares para el desarrollo de competencias son: autodesarrollo, coaching y codesarrollo. i

Definición de Competencias para Martha Alles Capital Humano
Existen diferentes acepciones del concepto de competencia; en nuestro trabajo se utilizará la que incluimos a continuación.

Competencia. Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, quegeneran un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Modelo de Competencias. Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran y que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o empresariales.
Para definir un modelo de competencias se parte, en todos los casos, de la información estratégica de la organización: su misión y visión, y todo el materialdisponible en relación con la estrategia. Este punto de partida puede darse en función de la información disponible o bien redefiniendo todos estos aspectos, para asegurarse de que se trabajará con información actualizada.

Capacitación
La capacitación es uno de los temas a los que tanto las instituciones públicas como privadas están dando cada vez mayor importancia como medio de lograr susobjetivos. Para hablar de ella empecemos haciendo la definición de los términos de capacitación y adiestramiento.

Capacitación: Es la acción tendiente a desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para que se desempeñe correctamente en un puesto específico de trabajo.

Finalidad de la capacitación.- Todo plan de modernización de las...