Historia Definición Y Modelos De Recursos Humanos

Resumen del Modulo I del Diplomado en Recursos Humanos.
Por: Imelda Carrisoza

El empleo de Recursos Humanos viene desde los capataces en antaño que se encargaban de los empleados y sus “rayas”. Existen dos teorías acerca del empleado X y la Y. La teoría X refiere a que el empleado es flojo y trabaja únicamente por necesidad y requiere ser “arreado”, mientras que la teoría Y es contrariadiciendo que es una manera en la que crean satisfacción y éxito.

Existen diferentes tipos de organizaciones en las empresas. La organización global que incluye la Lineal es la que maneja un jefe y cada subordinado en descendencia de rango; Piramidal, que entre mayor el rango mayor las responsabilidades y la especialización, Funcional es el jefe en la cabeza y directivos por las áreaslaborales con sus respectivos subordinado. En línea es la unión de la lineal y funcional, y la organización por Departamelización que puede ser por Funciones, por Productos y Servicios, por Comprador o Cliente, Geográfica, Proceso, o por Organización de Tareas y Operaciones.

Los Business Partners es otro tipo de organización, son mediadores que hacen que las personas vayan a donde mismo que sedirige la empresa, cuidando el beneficio de ambas partes, ya que reconoce el valor que representa para la empresa el recurso humano, al cual se le llama socios. Aún cuando este modelo es el más nuevo, suele ser difícil de implementar.

Los principios de Organización pueden ser por Unidad de Mando, donde todos tienen únicamente un superior. Por Tramo de Control, donde el tramo son los jefes y elcontrol es sobre los subordinados, y entre menos jefes es mejor. O por División de Trabajo, que es donde cada quien se especializa en una labor y entre todos realizan un objetivo final, cada quien aportando una parte.

Dentro de las labores del área de Recursos Humanos se encuentran el filtro de entrada, la inducción a la empresa y capacitación (esta es de gran importancia y suele ser saltada),retribución al empleado (no es contador, sino en base a su rendimiento, el cual se puede medir con SAP o PeopleSoft, checar que la remuneración este acorde a las labores del mismo), formación, gestión, conservación para evitar la rotación del personal y el desarrollo del empleado. Se debe de ser cauteloso durante el desarrollo del empleado, para no darle las soluciones a los problemas y noconvertirse en un módulo de quejas, sino darle las armas para que enfrenten y superen sus situaciones, tal vez con Coaching o Empowerment. Para esto es importante ser persuasivo, un buen líder y saber trabajar en equipo, así como enseñar a trabajar en equipo.

Existen diferentes tipos de empleados dentro de las empresas, cada una de las actitudes tienden a expandirse, por lo que es necesario ubicary eliminar el tipo de actitudes que pueden alterar el entorno. Algunos ejemplos son: el alterado, el perfeccionista, el resistente al cambio, quien “solo” hace su trabajo, el chismoso, al que tiene falta de compromiso, el pesimista. Existen otras actitudes que aun cuando parecen positivas a primera vista, pueden tener consecuencias negativas en largos términos o en exceso, por ejemplo, Elreconocer el problema es lo primero que se tiene que hacer, si la persona no lo alcanza a ver, es necesario hacérselo ver de una forma sutil y dejarlo ver que es solo una actitud que es fácilmente cambiable. El cuidar los objetivos sociales y personales es importante para incentivar a los empleados, pues cada quien funciona diferente.
El perfil del nuevo líder.
1. Visión al Futuro: Innovando consu visión alineada a la de la organización.
2. Mérito. Saber escuchar y dirigir, no ordenar y mandar. Poder distribuido, dar méritos y delegar funciones y/o riendas.
3. Autenticidad. Máxima coherencia entre sus palabras y acciones.
4. Apertura: No solo hace lo que dice, dice lo que hace. Comparte información tanto de sus éxitos como fracasos y reconoce sus errores. La transparencia...