Historia Del Desarrrollo Organizacional

La historia del Desarrollo Organizacional, tiene diferentes aportaciones científicas en el área de la conducta. Una de las principales áreas se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas, la segunda importante es la investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación,ambas están entrelazadas a la tercer área que es el surgimiento de la investigación-acción. Paralela a estas raíces y hasta cierto punto existe también el surgimiento de los enfoques socio técnicos y socio analíticos de Tavistock.

Entrenamiento en laboratorios de sensibilización

El entrenamiento en laboratorios de sensibilización es una de las grandes áreas, con grupos especialmentereducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica de evolución del grupo, a partir de varios experimentos con grupos de discusión para lograr cambios en la conducta en situaciones con el hogar.
Con esto devino la creación de los grupos T, que surgieron de una conciencia acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los lideres deestos a concentrarse en los procesos grupales y el liderazgo. En la siguiente década la complejidad de estos se dio ante la dificultad de transferir a organizaciones complejas.

Robert Tannenbaum: Dirigió las primeras secciones de formación de grupos, los cuales trataban temas personales y de la organización en una forma muy extensa. Fue el líder de del primer programa formas de DO.
ChrisArgyris: Fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con un ejecutivo de mayor nivel. Uno de sus primeros clientes fue IBM.
Douglas MCGregor: Fue de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a hablar de forma sistemática acerca de la aplicación de los grupos T en las organizacionescomplejas y llevarlas a cabo.

Herbert Shepard: Gracias a la presentación de McGregor, se unió al departamento de relaciones con los empleados de Esso Standard Oil. Durante los años de 1958 y 1959, inicio tres experimentos en las principales refinerías de Esso en los cuales se llevaron a cabo entrevistas con encuestas en toda la organización las cuales se discutieron después con la alta gerencia.Richard Beckhard: Desarrollo uno de los primeros programas de entrenamiento en desarrollo organizacional, fue uno de los fundadores de las conferencias de trabajo gerencial del NTL, que son experiencias de entrenamiento en laboratorio para gerentes de nivel medio.

El surgimiento de primeros esfuerzos de desarrollo organizacional fueron en tres primeras corporaciones la cuales se involucraronen una forma muy extensa, Unión Carbide, Esso y General Mills, en los cuales se concebían las divisiones de recursos humanos como un grupo de consultoría interna que le ofrecía a los gerentes del ramo, mas que un grupo de investigación que desarrollaba el alta gerencia.

Termino de desarrollo organizacional.

El termino surgió como una forma de distinguir un modo diferente de trabajar con lasorganizaciones, como una forma de subrayar su impulso de desarrollo dinámico en todo el sistema.
Los vínculos entre las personas de la dinámica de grupos y de la retroalimentación de encuestas fueron muy extensos y son la clave de la raíz del desarrollo organizacional.

La investigación-acción se describe como la colaboración de cliente-consultor que consta de un diagnostico preliminar,recopilación de datos del grupo cliente, investigación-acción.
La cuarta raíz del desarrollo organizacional es la evolución de los enfoques socio técnicos y socio clínico para ayudar a los grupos y las organizaciones. El enfoque socio técnico se concentraba en los niveles no ejecutivos de la organización, en especial con el rediseño del trabajo. El enfoque en los equipos y el empleo de la...