Historia

¿Qué indicadores debo utilizar para medir la capacitación del personal?


Es frecuente encontrar que la medición de la capacitación se centre en evaluar a los participantes y al instructor cuando termina el dictado de un curso, esta manera de evaluar hace ver la capacitación como un recurso en sí, no como un medio para mejorar resultados de la organización.
Las organizaciones más eficientescuentan con indicadores que cubren la gestión de procesos, de áreas y de puestos claramente definidos para medir el impacto de la capacitación en el desempeño de las personas, estos indicadores son los que ayudan a medir la eficacia de la capacitación, algunos indicadores utilizados son; incremento en los puntajes de la evaluación del desempeño, reducción de reprocesos, disminución de quejas deusuarios, etc.
Por otro lado están los indicadores que se desprenden del contenido mismo de cada curso, en cuanto a la aplicación de los nuevos conocimientos en el trabajo, ejemplo, desarrollo de habilidades de comprensión de los clientes, interrelación personal, calidad en el trabajo, etc., aspectos sobre los que los jefes inmediatos del personal capacitado pueden incidir y reportar sobre el avancedel desempeño del subordinados en el corto o mediano plazo.
Por otro lado, siempre recomendamos que cada organización maneje sus propios indicadores de gestión de la capacitación que permitan comparar datos en el tiempo, entre unidades funcionales o con otras instituciones. Estos indicadores son usualmente anuales:
• Inversión y horas en capacitación por proceso (inducción, formación yperfeccionamiento)
• Inversión y horas de capacitación por persona; por área o grupo ocupacional, por tipo de competencia (básica, técnica, de supervisión o genérica), por modalidad de capacitación, por fuente de financiamiento.
• % de trabajadores que reciben capacitación
• % de necesidades de capacitación atendidas;
• % de Ahorros por instrucción interna (expertos colaboradores o "transmisión delconocimiento en cascada"); inversión en equipamiento e infraestructura para la capacitación.
Indicadores que se pueden utilizar para medir la capacitación del personal:
En general se pueden tomar cuatro criterios para evaluar la capacitación, los que implican diferentes medidas:
a. Reacciones • ¿Alcanzó sus metas de aprendizaje con este programa?
• ¿Qué sugeriría para mejorar el programa?
•¿Piensa que la institución debe seguir ofreciéndolo?
• Expositor, materiales, horario, local, etc.
b. Aprendizajes • Evaluaciones de salida: dominio de contenidos
• Pre y post test
c. Comportamiento • Nivel de desempeño.
• La aplicación efectiva de la competencia aprendida según requerimientos del puesto.
• Enfocarse en los principios generales, establecer un clima para la transferencia(reforzar) y proporcionar a los empleados estrategias para transferir (apoyar).
d. Resultados • Alcanzar los resultados proyectados.
• Aumento de la productividad.
• Menos quejas de los empleados y usuarios.
• Mejores índices en la evaluación del desempeño.
• Reducción de costos y desperdicio.
La combinación de éstas medidas provee una base para medir el retorno de la inversión del programa decapacitación, la cual ayuda a identificar las áreas de mejora.


1. Introducción
Cuando empecé este trabajo se me ocurrieron una gran variedad de temas, pero ninguno satisfacía mis expectativas de abordar un tema actual e imprescindible para la supervivencia de toda empresa en un momento de crisis tan grave, como el que se vive hoy en la Argentina y en el mundo.
Sabiendo que vivimos en un mundoglobalizado y competitivo, donde la competencia ya no es solo a nivel local, sino que se transforma eninternacional, mi intención fue encontrar una herramienta que permita a las empresas un crecimiento constante, a través de su gente.
Fue entonces cuando me surgió la idea de encarar mi trabajo de graduación a través del análisis de la capacitación del personal, considerando que este proceso...