Hitorias
Páginas: 7 (1730 palabras)
Publicado: 8 de noviembre de 2010
Programa de motivación de personal
Cuántas veces hemos oído hablar de que disponer de un equipo motivado se traduce en un incremento notable de la productividad?. Realmente, la motivación es la mejor arma para potenciar el rendimiento. Sin embargo, alcanzar la motivación de los empleados requiere una labor compleja de :
- análisis de necesidades (no a todos nos motivan las mismascosas),
- programación (intentar cazar las expectativas individuales con las necesidades de la empresa),
- evaluación y, sobre todo,
- comunicación (el empleado busca sentirse comprendido y escuchado por la empresa).
La implantación de un Programa de Motivación, permite a la Dirección de la Empresa conocer las necesidades del personal, para que, en la medida de lo posible yde forma programada, se trabaje en línea de su satisfacción, procurando que los intereses personales y organizacionales, coincidan.
Con empleados motivados, se facilitan los cambios que puedan producirse en la empresa, reduciendo la actitud de resistencia y el tiempo de adaptación a los mismos, reforzando los comportamientos positivos y, finalmente, elevando la autoestima de losintegrantes de la empresa.
Se debe tener en cuenta abordar las siguientes fases de definición e implantación:
1.- Fijación de objetivos que se pretenden alcanzar.
Partiendo de un análisis previo que permita detectar las necesidades del personal, y diseñar las herramientas y acciones que van a emplearse para satisfacer dichas necesidades.
• Podríamos utilizar métodos comoEncuesta: para conocer el comportamiento del Proceso de desarrollo cultural, y luego pasaríamos a la Entrevista: Para constatar impacto social, y clima para enfrentar el cambio deseado.
OBJETIVOS GENERAL:
Identificar los agentes motivacionales del personal, para poder llevar a cabo una plan de motivación.
OBETITOS ESPECIFICOS:
Desarrollar un plan motivacional para elpersonal.
Tener un mayor conocimiento y control de los factores motivacionales en la empresa.
En este punto, es fundamental tener en cuenta que no todos los empleados ven en el salario un factor motivador. Si se dispone de una buena retribución, pero falla todo lo demás (liderazgo, compañeros, contenido del trabajo, posibilidades de promoción, etc.), difícilmente se logrará el nivel demotivación deseado a largo plazo.
2.- Elección de la teoría con la que deseamos trabajar.
En tal caso hemos decidido trabajar con la teoría de Frederick Herzberg,( La Teoría de los 'Dos Factores' o de 'Factores Duales') ya que al igual que él opinamos que existe dos formas de motivar a los trabajadores.
3.- Aplicación de la teoría
A. Empleando los factores higiénicos.
Una queconsiste en proporcionar 'factores higiénicos', tales como un mejor ambiente laboral, los beneficios salariales y la satisfacción de otras necesidades de menor nivel, como están definidas por Abraham Maslow en su Jerarquía de Necesidades.
La otra forma es satisfacer las aspiraciones de más alto nivel mediante la entrega de efectivos 'factores motivadores' tales como el enriquecimiento del puestode trabajo (empowerment), planes de desarrollo laboral, disminución de controles y asignación de tareas especiales.
Primeramente nos enfocaremos a la motivación de los 'factores higiénicos' que, en general, producen trabajadores satisfechos pero no trabajadores motivados.
Nota: PAT es la castellanización de KITA (kick in the ass / puntapié en el trasero)
¿Por qué no es motivación el PAT?Si doy una patada a mi perro (en la parte delantera o trasera), este se moverá. Y, cuando quiera que se mueva otra vez, ¿qué hacer? Tendré que darle otra patada. De manera similar, puedo ?cargar la batería? de un individuo y posteriormente volverla a cargar y volverla a cargar. Empero, no podremos hablar de motivación sino hasta que tenga su propio generador. Entonces, no necesitará estímulos...
Cuántas veces hemos oído hablar de que disponer de un equipo motivado se traduce en un incremento notable de la productividad?. Realmente, la motivación es la mejor arma para potenciar el rendimiento. Sin embargo, alcanzar la motivación de los empleados requiere una labor compleja de :
- análisis de necesidades (no a todos nos motivan las mismascosas),
- programación (intentar cazar las expectativas individuales con las necesidades de la empresa),
- evaluación y, sobre todo,
- comunicación (el empleado busca sentirse comprendido y escuchado por la empresa).
La implantación de un Programa de Motivación, permite a la Dirección de la Empresa conocer las necesidades del personal, para que, en la medida de lo posible yde forma programada, se trabaje en línea de su satisfacción, procurando que los intereses personales y organizacionales, coincidan.
Con empleados motivados, se facilitan los cambios que puedan producirse en la empresa, reduciendo la actitud de resistencia y el tiempo de adaptación a los mismos, reforzando los comportamientos positivos y, finalmente, elevando la autoestima de losintegrantes de la empresa.
Se debe tener en cuenta abordar las siguientes fases de definición e implantación:
1.- Fijación de objetivos que se pretenden alcanzar.
Partiendo de un análisis previo que permita detectar las necesidades del personal, y diseñar las herramientas y acciones que van a emplearse para satisfacer dichas necesidades.
• Podríamos utilizar métodos comoEncuesta: para conocer el comportamiento del Proceso de desarrollo cultural, y luego pasaríamos a la Entrevista: Para constatar impacto social, y clima para enfrentar el cambio deseado.
OBJETIVOS GENERAL:
Identificar los agentes motivacionales del personal, para poder llevar a cabo una plan de motivación.
OBETITOS ESPECIFICOS:
Desarrollar un plan motivacional para elpersonal.
Tener un mayor conocimiento y control de los factores motivacionales en la empresa.
En este punto, es fundamental tener en cuenta que no todos los empleados ven en el salario un factor motivador. Si se dispone de una buena retribución, pero falla todo lo demás (liderazgo, compañeros, contenido del trabajo, posibilidades de promoción, etc.), difícilmente se logrará el nivel demotivación deseado a largo plazo.
2.- Elección de la teoría con la que deseamos trabajar.
En tal caso hemos decidido trabajar con la teoría de Frederick Herzberg,( La Teoría de los 'Dos Factores' o de 'Factores Duales') ya que al igual que él opinamos que existe dos formas de motivar a los trabajadores.
3.- Aplicación de la teoría
A. Empleando los factores higiénicos.
Una queconsiste en proporcionar 'factores higiénicos', tales como un mejor ambiente laboral, los beneficios salariales y la satisfacción de otras necesidades de menor nivel, como están definidas por Abraham Maslow en su Jerarquía de Necesidades.
La otra forma es satisfacer las aspiraciones de más alto nivel mediante la entrega de efectivos 'factores motivadores' tales como el enriquecimiento del puestode trabajo (empowerment), planes de desarrollo laboral, disminución de controles y asignación de tareas especiales.
Primeramente nos enfocaremos a la motivación de los 'factores higiénicos' que, en general, producen trabajadores satisfechos pero no trabajadores motivados.
Nota: PAT es la castellanización de KITA (kick in the ass / puntapié en el trasero)
¿Por qué no es motivación el PAT?Si doy una patada a mi perro (en la parte delantera o trasera), este se moverá. Y, cuando quiera que se mueva otra vez, ¿qué hacer? Tendré que darle otra patada. De manera similar, puedo ?cargar la batería? de un individuo y posteriormente volverla a cargar y volverla a cargar. Empero, no podremos hablar de motivación sino hasta que tenga su propio generador. Entonces, no necesitará estímulos...
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