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Publicado: 3 de junio de 2013
II. ALGUNAS TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Con el fin de ampliar la propuesta presentada en el siguiente apartado, se creyó pertinente abordar las generalidades de algunas teorías denominadas Administración de Recursos Humanos que surgieron en las épocas: modera y contemporánea
2.1 Modelos de Administración de Recursos Humanos, época moderna
La planeaciónestratégica de los Recursos Humanos.
La planificación estratégica es una de las proposiciones de la época moderna con sus características innovadoras, fue introducida por primera vez en algunas empresas comerciales a mediados de 1950. En aquel tiempo, las empresas más importantes fueron principalmente las que desarrollaron sistemas de planeación estratégica, denominados sistemas de planeación a largoplazo. Desde entonces, la planeación estratégica se ha ido perfeccionando al grado que en la actualidad todas las compañías importantes en el mundo cuentan con algún tipo de este sistema, y un número cada vez mayor de empresas pequeñas esta siguiendo este ejemplo.
La planificación de los recursos humanos es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos deuna organización. Mediante esta técnica, los especialistas de personal diseñan planes que apoyen las estrategias de la organización con base a ello, cubrir las vacantes que existen, con una filosofía proactiva.
Besseyre (1989) por su parte plantea un modelo de gestión estratégica de los RH al mostrar un procedimiento general donde la función de RH es la que asegura la gestión de lascompetencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema:
1. Adquirirlas: comprende las fases siguientes:
- Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos.
- Sistema de clasificación, es el queproporciona la importancia relativa de las competencias necesarias, unas por comparación con las otras.
2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoquesdel tipo de gestión participativa (que incluye las prácticas de mejora de las condiciones de trabajo).
3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación.
Este modelo de gran importancia al diagnóstico de la organización, tanto externo como al interno, mediante las auditorias de GRH pues a partir del mismo es posible establecer los objetivos que denlugar a las estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH.
Beer, et. al., de la Harvard Bussines School (1989) plantea un modelo en el que se puede apreciar que los factores de situación son la base y determinan la superestructura; estos factores y los grupos de interés definen las políticas de RH, midiéndose sus resultados mediante las cuatro "c" (compromiso, competencia,congruencia y costos eficaces). Todo lo anterior tiene consecuencias a largo plazo, como son: Bienestar Social e Individual y Eficiencia Empresarial, retroalimentándose el sistema, a partir de auditorias de RH (este último aspecto aportado por Cuesta, 1995).
A continuación se precisan los aspectos fundamentales incluidos en cada uno de los elementos que conforman el modelo.
1. Factores de situación:Características de la fuerza de Trabajo; Estrategia empresarial; Filosofía de la dirección; Mercado de trabajo; Tecnología; Leyes y valores de la sociedad.
2. Grupos de interés: Se consideran grupos de interés a los diferentes estratos de personas, implicados en el sistema como son: accionistas, directivos, empleados, sociedad, gobierno y sindicatos.
3. Políticas de RH: Las políticas de...
II. ALGUNAS TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Con el fin de ampliar la propuesta presentada en el siguiente apartado, se creyó pertinente abordar las generalidades de algunas teorías denominadas Administración de Recursos Humanos que surgieron en las épocas: modera y contemporánea
2.1 Modelos de Administración de Recursos Humanos, época moderna
La planeaciónestratégica de los Recursos Humanos.
La planificación estratégica es una de las proposiciones de la época moderna con sus características innovadoras, fue introducida por primera vez en algunas empresas comerciales a mediados de 1950. En aquel tiempo, las empresas más importantes fueron principalmente las que desarrollaron sistemas de planeación estratégica, denominados sistemas de planeación a largoplazo. Desde entonces, la planeación estratégica se ha ido perfeccionando al grado que en la actualidad todas las compañías importantes en el mundo cuentan con algún tipo de este sistema, y un número cada vez mayor de empresas pequeñas esta siguiendo este ejemplo.
La planificación de los recursos humanos es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos deuna organización. Mediante esta técnica, los especialistas de personal diseñan planes que apoyen las estrategias de la organización con base a ello, cubrir las vacantes que existen, con una filosofía proactiva.
Besseyre (1989) por su parte plantea un modelo de gestión estratégica de los RH al mostrar un procedimiento general donde la función de RH es la que asegura la gestión de lascompetencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema:
1. Adquirirlas: comprende las fases siguientes:
- Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos.
- Sistema de clasificación, es el queproporciona la importancia relativa de las competencias necesarias, unas por comparación con las otras.
2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoquesdel tipo de gestión participativa (que incluye las prácticas de mejora de las condiciones de trabajo).
3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación.
Este modelo de gran importancia al diagnóstico de la organización, tanto externo como al interno, mediante las auditorias de GRH pues a partir del mismo es posible establecer los objetivos que denlugar a las estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH.
Beer, et. al., de la Harvard Bussines School (1989) plantea un modelo en el que se puede apreciar que los factores de situación son la base y determinan la superestructura; estos factores y los grupos de interés definen las políticas de RH, midiéndose sus resultados mediante las cuatro "c" (compromiso, competencia,congruencia y costos eficaces). Todo lo anterior tiene consecuencias a largo plazo, como son: Bienestar Social e Individual y Eficiencia Empresarial, retroalimentándose el sistema, a partir de auditorias de RH (este último aspecto aportado por Cuesta, 1995).
A continuación se precisan los aspectos fundamentales incluidos en cada uno de los elementos que conforman el modelo.
1. Factores de situación:Características de la fuerza de Trabajo; Estrategia empresarial; Filosofía de la dirección; Mercado de trabajo; Tecnología; Leyes y valores de la sociedad.
2. Grupos de interés: Se consideran grupos de interés a los diferentes estratos de personas, implicados en el sistema como son: accionistas, directivos, empleados, sociedad, gobierno y sindicatos.
3. Políticas de RH: Las políticas de...
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